Mobiliser sans harceler : Questions à Catherine Sékou, Coach des organisations et DG du cabinet Chrysalis

La Vie éco : Mobiliser ses collaborateurs sans les harceler, est-ce possible ?

Heureusement que c’est possible. Je pense que dans toute situation de mobilisation, il faut faire attention à deux aspects.

D’abord, penser au cadre de travail en définissant les règles de fonctionnement interne à l’organisation le plus objectivement possible. Ensuite, en associant la mobilisation des collaborateurs à leur motivation et à la hiérarchie de leurs besoins individuels.

Le deuxième aspect est relatif à la dimension émotionnelle. Loin de l’ère de la rationalité où la logique intellectuelle était le seul moteur de progression, les émotions ont aujourd’hui leur place dans la performance de l’entreprise.

In fine, être mobilisé ne peut que rarement être le résultat d’un acte coercitif, c’est une démarche volontaire à mettre en relation avec des émotions positives: sentiment d’appartenance, estime de soi – de l’équipe – du chef, réalisation et développement personnels. Former et coacher continuellement les collaborateurs, les associer à la définition des objectifs et à la prise de décision, créer une culture de progrès et d’esprit d’équipe, rechercher constamment l’intelligence collective sont autant de pistes qui ont fait leurs preuves depuis des d’années.

Certains managers pensent que la pression est nécessaire pour améliorer les performances. Qu’en pensez-vous ?

Elle peut être efficace et stimulante dans certaines situations mais, dans l’absolu, non ! Cela ne peut pas être une culture de management. On a bien vu ailleurs des cas de suicide dûs forcément à des situations de pression et de harcèlement intense.

Dans des moments critiques, de changement accéléré et sensible, on peut le concevoir. Mais, à terme, on a tout intérêt à former ses collaborateurs et ses employés à être autonomes dans la responsabilité et dans l’action, à constituer des équipes selon les principes de l’unité, de la diversité et de la finalité. Les temps du travail à la chaîne, de la division du travail et de la dépersonnalisation des relations humaines sont révolus.

Mais la pression ne doit en aucun cas être un facteur d’infantilisation dans le management.

La pression excessive finit par démotiver et les intervenants ne seront plus en mesure de se poser et de réfléchir sereinement sur les situations de blocage.

La mobilisation est importante dans les moments de crise, de contexte difficile (grève, conflit interne, climat délétère…). Comment agir quand cela arrive?

Dans un contexte difficile, il est clair que les individus ont besoin de plus de repères.

C’est dans ces moments que la synergie est importante. On a intérêt, dans des situations de crise qui durent ou qui se répètent d’associer tout le top management mais également toutes les forces vives de l’entreprise pour éviter les risques d’interprétation et trouver des issues.