Marché des cadres : L’embellie est là mais les difficultés de recrutement persistent

La chasse aux talents ne concerne plus uniquement les multinationales et les grands groupes, mais aussi les entreprises nationales.

Le dernier trimestre de l’année reste une période cruciale où les entreprises doivent boucler les derniers recrutements. Les bons candidats se font plus rares, les expertises nettement plus fortes et les entreprises dans la partie bien plus nombreuses.

Attirer, recruter et retenir… Alors que le marché du recrutement subit, depuis deux ans, des changements structurants : mouvements des entreprises, nouveaux modes de travail, évolution du modèle managérial, augmentation des projets de reconversion professionnelle, renforcement de la pénurie de compétences dans plusieurs secteurs clés…, beaucoup d’entreprises semblent encore inquiètes quant à leur capacité à retenir leurs collaborateurs.
Malgré un taux de chômage au Maroc qui est passé à 12,3% de la main-d’œuvre totale en 2021, contre 11,9% en 2020, les entreprises se plaignent de la rareté et la volatilité des compétences. Le dernier trimestre de l’année reste une période cruciale où les entreprises doivent boucler les derniers recrutements.
«La dynamique du recrutement est certes manifeste pour certaines entreprises car les bons candidats se font plus rares, les expertises nettement plus fortes et les entreprises dans la partie bien plus nombreuses.D’autant plus que le délai de recrutement s’est rallongé. Avant la crise sanitaire, il fallait 6 semaines en moyenne pour boucler une mission de recrutement. Aujourd’hui, ce délai est de deux à trois mois, surtout pour les populations des cadres dirigeants ou encore pour des profils rares», souligne Marie Agot, manager au sein du cabinet IBB Executive Search.
En somme, les entreprises réfléchissent deux fois plus qu’avant pour recruter, les candidats font leur choix entre plusieurs entreprises et le vivier de talents reste restreint localement. Une guerre de talents qui ne concerne plus uniquement les multinationales et les grands groupes mais aussi les entreprises nationales qui n’ont plus de complexe à jouer dans la même cour que les multinationales et qui accentuent la tension sur les talents.

Les profils IT sursollicités

Selon les spécialistes du recrutement que nous avons sollicités, la catégorie des cadres dirigeants et supérieurs est celle où la rareté des talents est la plus palpable. La diversification des entreprises, la spécialisation des activités, le renforcement des comités de direction dans une optique de redressement…, contribuent au renforcement de la tension sur les talents.
Côté profils, ceux du IT continuent à être fortement sollicités et ce, à tous les niveaux de séniorité. Le besoin de numérisation, aussi bien en B2B qu’en B2C, s’est fait ressentir dans tous les secteurs d’activités. Parmi les plus recherchés, on note notamment les développeurs, les data scientist ou encore les responsables de la sécurité des systèmes d’information et les ingénieurs en cyber sécurité.
Les fonctions classiques : Commerciaux, financiers, juristes et RH restent demandés sur la place. Les DRH et directeurs marketing sont régulièrement sollicités mais ils restent rares, difficiles à recruter et rémunérés au-délà des moyennes du marché.
Il en est de même pour les profils spécialisés dans les énergies renouvelables. Le marché national des produits et services liés à l’environnement devrait s’accroître et il concernerait principalement l’efficacité énergétique, les transports durables, l’approvisionnement en eau, l’assainissement et la gestion des déchets.

Rémunérations élevées pour les compétences rares

Toujours est-il que les rémunérations cristallisent les esprits quand on parle d’attractivité. Elles restent un levier de rétention majeur et tout porte à croire que l’année en cours sera marquée par une hausse des salaires à l’embauche induite par la convergence des entreprises vers les mêmes types de profils pour maintenir la reprise, une tension particulièrement palpable sur les compétences rares et la nécessité de réajuster la rémunération des collaborateurs les plus performants.
Les fonctions qui s’attendent à être augmentées relèvent à la fois des secteurs en croissance mais aussi en souffrance qui ont eu besoin de talents pour pouvoir se transformer. On parle notamment des consultants Big Data, des Data protection Officer (DPO) ou des ingénieurs en cloud computing. Ces profils étant très prisés, les niveaux de salaires devraient progresser de l’ordre de 15%.
De même que les niveaux de salaires des profils RH devront augmenter de 10%. Il en est de même pour les profils financiers très recherchés car les entreprises veulent maintenir leur équilibre budgétaire ou préparer d’éventuels investissements.
Mais la rémunération ne reste pas l’élément principal. Pour Essaid Bellal, fondateur du cabinet Diorh, «il faut aussi mettre en avant la culture d’entreprise, la qualité de vie au travail, la formation…Ces éléments peuvent pour certaines entreprises être un exercice rôdé, en revanche, pour les autres, elles doivent désormais proposer une expérience collaborateur – comme celle offerte aux clients- pour attirer et fidéliser».