L’octroi des primes reste à  la discrétion des patrons

Le 13e mois est devenue pratique courante dans la majorité des entreprises

L’individualisation des primes a du mal à faire l’unanimité des dirigeants
Un système d’évaluation partagé par toutes les parties garantirait pourtant l’équité.

Primes, 13e mois, commissions… C’est connu ! la fiche de paie du mois de décembre est souvent garnie pour certains. Mais il n’y a pas de règles définies. Toute entreprise a le droit d’octroyer des primes de fin d’année à sa guise. Retour, avec Bouchaïb Serhani, Dg de Gesper Services, sur les pratiques relatives auxs primes annuelles et
les dérives qu’elles peuvent connaître. La Vie éco : C’est la période des évaluations et des affectations des primes… A quoi devons-nous nous attendre en cette fin d’année sur nos fiches de paie ?
Bouchaib Serhani : Il faut dire que l’entreprise a libre choix d’octroyer les primes qu’elle veut en fonction de sa performance annuelle. A part la prime d’ancienneté, aucune autre prime n’est légiférée. Bien entendu, la prime de fin d’année ou, plus spécifiquement, «13e mois» reste une pratique très courante dans la majorité des entreprises. Malheureusement, on constate que cette prime est accordée sans critère prédéfini, ce qui fait d’elle un complément de salaire inconditionnel. Par conséquent, elle est versée systématiquement, quel que soit le niveau de résultats de l’entreprise. Par ailleurs, il arrive que l’entreprise, en situation de crise, remettre en cause cette prime inconditionnelle, et les exemples ne manquent pas. A mon avis, l’entreprise doit plutôt penser à mettre en place un système de primes conditionnelles liées à l’effort individuel mais aussi collectif. En fonction des résultats obtenus, le salarié peut percevoir une ou plusieurs primes représentant la part variable de sa rémunération.

Par exemple ?
Il existe une panoplie de primes qu’on peut qualifier de commissions, prime de résultats, bonus, prime exceptionnelle ou prime qualitative. Par exemple, cette dernière est destinée à récompenser les efforts des salariés qui contribuent à l’amélioration de la qualité, que ce soit en interne ou en externe.

Faut-il attendre la fin de l’année pour distribuer des primes ?
Pas forcément ! En matière de rémunération variable, chaque entreprise peut avoir son propre système. Les primes peuvent être mensuelles, trimestrielles, semestrielles ou autres. Je vous donne l’exemple d’une entreprise qui possède un déficit en matière de rémunération variable. Celle-ci accorde des bonus mensuels proportionnels au chiffre d’affaires recouvré et non au chiffre réalisé. Si l’agent réalise par exemple un bon chiffre d’affaires pendant le mois et qu’il n’a pas récupéré les sommes dues auprès de ses gros clients, il se retrouve par conséquent avec une commission négative parce qu’il a des comptes à régler avec son entreprise. De ce fait, il peut se retrouver avec un bulletin de paie mensuel négatif parce qu’il n’a pas recouvré les sommes dues. Ce qui est une aberration !

Peut-on négocier ces primes ?
Non ! Du moins pour une grande partie des salariés. Et cela tout simplement parce que se pose la problématique de l’individualisation des salaires. Même si l’approche est très attractive sur le plan intellectuel, la prudence devrait être de mise, notamment dans les entreprises à effectifs importants, où la préoccupation est d’abord celle de la masse. Les freins à sa mise en place restent encore nombreux. De même, les outils d’appréciation et d’évaluation que l’on rencontre dans certaines entreprises manquent encore de garde-fous qui permettraient de fiabiliser davantage les résultats et rendraient les évaluations incontestables. Cette situation rend assez difficile les décisions sélectives, notamment celles relatives à l’augmentation ou à l’octroi de primes.

Comment, dans ce cas, assurer une équité dans l’octroi des primes ?
Tout le monde n’a pas la même conception de l’équité. L’entreprise et le salarié ne sont pas du même côté et ne peuvent donc avoir la même définition. Un système équitable, vu par l’employeur, est établi selon des normes qui tiennent compte d’un certain nombre de données comme l’Indice coût de vie (ICV), les résultats individuels et globaux des directions et celui de l’entreprise.
Côté salarié, un système équitable est celui qui lui offre un pouvoir d’achat garanti et un niveau de vie en amélioration constante et inconditionnelle. On rémunère les efforts individuels proportionnellement au niveau d’atteinte des résultats. Donc, pour différencier le niveau de variation du salaire et donc l’augmentation, on accordera ce que l’on appelle un crédit normatif, qui peut aller du simple au triple, selon la note accordée. Il peut aussi être nul si l’évaluation des performances donne un résultat ne permettant pas de modifier le salaire.

Vous avez signalé également l’importance des évaluations annuelles. Comment doivent-elles se faire ?
La mise en place d’un système d’évaluation équitable et objectif est très simple quand on l’implante pour la première fois. Le plus dur c’est de le maintenir de façon dynamique. Pour être fiable, le système doit être élaboré et accepté par les deux parties. J’insiste sur le mot «élaboré» parce que l’entreprise accepte mal d’impliquer le personnel dans la mise en place d’outils devant permettre sa propre évaluation. Sa réussite tient compte du fait que les objectifs doivent être proposés par les intéressés ou négociables avec ces derniers, et donc mesurables. Cette approche a cours au niveau des comités de direction des entreprises, il n’y a aucune raison de ne pas l’appliquer plus bas.

Faut-il attendre la fin de l’année pour organiser les réunions d’évaluation ?
Les réunions d’évaluation doivent être programmées en cours d’année et non en fin d’année comme cela se fait généralement dans des entreprises dites organisées.
S’il faut attendre décembre pour se rendre compte que tel ou tel agent n’a pas rempli ses objectifs, il est alors trop tard pour réagir

Bouchaïb Serhani
DG de Gesper services
La mise en place d’un système d’évaluation équitable et objectif est très simple quand on l’implante pour la première fois. Le plus dur, c’est de le maintenir de façon dynamique.