Les leviers à activer pour en finir avec le manque de reconnaissance
Souvent fondées sur les résultats obtenus à titre individuel et non sur les efforts déployés, les politiques de reconnaissance sont souvent mal appréciées. La reconnaissance doit porter sur quatre dimensions : la personne, les résultats obtenus, l’effort déployé et les compétences.
La période des entretiens annuels d’évaluation peut parfois être révélatrice de vérités cachées. Diligenté par une entreprise pour mener les entretiens, Noureddine Al Achari, consultant formateur, en a fait le constat: «Ce qui devait être une revendication d’augmentation salariale au départ par les salariés de l’entreprise a fini par se traduire par un souhait de gratitude. Ils voulaient en fin de compte être reconnus pour les efforts et l’implication qu’ils fournissent». C’est la preuve que, très souvent, le besoin de reconnaissance est exprimé avec récurrence au sein des entreprises, alors que différentes enquêtes ont montré que les entreprises ignorent cette attente des collaborateurs ou sont peu ou mal outillées pour y répondre.
Le fait est qu’elles sont souvent fondées sur les résultats obtenus à titre individuel et non sur les efforts déployés. «Or, il ne faut pas oublier que c’est bien par les efforts que finissent par survenir les bons résultats !», souligne Noureddine Al Achari. Cela veut dire qu’un collaborateur qui s’applique, prend des initiatives et s’implique dans un travail d’équipe montre clairement sa détermination à contribuer à la performance de l’entreprise. Et dans ce cas, un signal positif du management le pousse à redoubler d’effort. Le problème est que certaines entreprises, non seulement limitent la reconnaissance à la rémunération, mais considérent qu’elle est étroitement liée à l’ancienneté et à la hiérarchie. Plus on grimpe dans la pyramide hiérarchique, plus on est valorisé aux yeux du top management.
Les formes de reconnaissance ne manquent pas
«Pour produire des effets durables, la reconnaissance doit porter sur quatre dimensions : la personne, les résultats obtenus, l’effort déployé et les compétences», résume Rachid Faik, coach/formateur.
Des gestes simples ont parfois plus de sens que tout autre avantage pécuniaire ou en nature, comme le fait de souligner l’apport de chacun quand il le faut et au moment où il faut, valoriser les résultats, associer les collaborateurs aux décisions, encourager l’autonomie, remercier devant autrui… En définitive, les formes de reconnaissance sont infinies. Il suffit juste de faire un petit effort pour redonner à ses collaborateurs l’envie de travailler et le courage de persévérer.