Le harcèlement au travail : les émotions et les faits

Les situations de mobbing (harcèlement), de différentes nature et intensité, sont fréquentes dans tous les milieux professionnels. Le malaise relationnel, le sentiment de persécution, voire les angoisses et les névroses concernent plus de gens qu’on ne le croit. La différence entre la réalité des faits et les statistiques officielles vient essentiellement du silence des victimes, dû à leur inconscience ou au désir de camoufler une situation estimée comme honteuse.
Pour bien se défendre contre le mobbing, le premier pas c’est déjà de savoir reconnaître les agissements qui peuvent y être assimilés, afin de réagir à temps et à l’aide des outils efficaces.
Le mobbing est défini comme une grave pathologie relationnelle sous forme d’enchaînement d’agissements hostiles prémédités visant à nuire au psychisme et/ou à l’intégrité physique de la personne qui en est l’objet. Au sein de cette relation conflictuelle et asymétrique, une personne (ou un groupe) incarne le rôle du bourreau, et une autre personne en est la victime. Sur le plan formel et légal, pour être désignée en tant que telle, cette relation doit remplir plusieurs critères simultanément : l’action du harceleur doit avoir un objectif prémédité, durer dans le temps (environ 6 mois minimum), avoir l’intensité croissante et produire les dégâts scientifiquement démontrés chez la victime (psychologiques, physiques et matériels).
La pratique et les recherches sur le plan international prouvent que n’importe quelle personne, à un moment donné, peut devenir victime du mobbing ou d’une tentative de mobbing. Toutefois, il y a deux catégories de personnes qui y sont particulièrement exposées : les individus fragiles, d’une part, et les individus forts et indépendants, voire brillants qui se démarquent du reste, d’autre part. Le plus souvent, nous entendons parler d’un employé qui est harcelé par son chef qui lui mène la vie dure, mais il arrive aussi qu’un cadre soit harcelé par les membres de son équipe (les deux exemples du mobbing vertical) ou que plusieurs personnes attaquent collectivement leur collègue du même rang hiérarchique (mobbing horizontal). Contrairement aux clichés, le mobbing ne concerne pas particulièrement les femmes victimes du harcèlement sexuel. Ce raccourci genre est très réducteur, vu la complexité du phénomène de la violence psychologique et physique qui peut toucher aussi bien les femmes que les hommes.
Pour contrecarrer le mobbing, il est crucial d’identifier et de prouver son existence selon un ou plusieurs critères parmi les 45 faisant référence dans la jurisprudence qui s’appuie sur les travaux scientifiques de Heinz Leymann, et classifiés dans les 5 groupes principaux :

– Les atteintes à la communication (empêcher quelqu’un de s’exprimer, menacer verbalement, avoir les gestes dédaigneux, manipuler)
– Les atteintes aux contacts sociaux (ignorer ou éviter d’adresser la parole à quelqu’un, l’isoler physiquement sur le lieu de travail, ouvrir son courrier)
– Les atteintes à la réputation (faire de la médisance, ridiculiser quelqu’un, contester ses décisions, faire des propositions sexuelles) ;
– La détérioration de la situation professionnelle (ne confier aucune mission à quelqu’un, lui donner des missions absurdes ou inadéquates par rapport à ses compétences, affliger des sanctions injustifiées) ;
– Les atteintes à la santé et aux biens matériels (obliger quelqu’un d’effectuer les travaux nocifs ou dans les conditions extrêmes, menacer physiquement, lui causer des dommages sur le lieu de travail ou au domicile, violenter sexuellement).

Pour prévenir le mobbing ou sortir de son cercle vicieux, il est conseillé de mettre en place les stratégies personnelles : développer l’assertivité et l’intelligence émotionnelle chez soi-même, bien communiquer et entretenir les relations équilibrées avec les gens en général et, bien sûr, connaître ses droits.

Les entreprises et institutions ont aussi des actions à mener : veiller à l’efficacité de la communication interne, proposer aux employés les formations spécifiques dans le domaine des droits humains, communication interpersonnelle et gestion des conflits, créer les commissions d’arbitrage des conflits et adopter la charte anti-mobbing.

Les exigences professionnelles inscrites dans le contrat ne peuvent être considérées comme du harcèlement

Ceci implique la création des procédures spécifiques et le monitoring permettant d’identifier les situations à risque, d’agir sur le coup, liquider les dégâts et tirer les conclusions dans l’avenir. En même temps, les personnes souffrant du mobbing peuvent s’adresser de leur propre initiative aux médecins du travail, aux psychologues, psychiatres et coachs dans le privé, afin de mieux faire face à ce problème et se reconstruire. Le choix du professionnel sera alors déterminé par l’état de santé de la victime.

Ce qui est tout aussi important à savoir et reconnaître, ce sont les situations parfois désagréables à vivre, mais qui ne peuvent en aucun cas être considérées comme du mobbing. Tout d’abord, les conflits isolés et ponctuels, ou bien les défaillances d’organisation du travail dans l’entreprise. Ensuite, les comportements propres aux particularités culturelles de certains milieux professionnels ou sociaux qui peuvent paraître agressives pour un observateur externe, mais qui font partie de la norme locale. Au même titre, les exigences strictes de la discipline du travail envers un employé par son supérieur hiérarchique font partie du contrat : la ponctualité, l’exactitude dans le traitement des dossiers, la courtoisie envers les interlocuteurs, la contrainte de sortie sur le terrain pour confronter le contenu des dossiers avec la réalité font partie des obligations professionnelles et ne peuvent en aucun cas être considérées comme des agissements hostiles de la part d’un chef.

Alors, suis-je effectivement persécuté ou ai-je plutôt des reproches à me faire moi-même en matière d’assiduité ? Quelle que soit notre réponse à cette question, c’est la communication interpersonnelle intelligente et consciente qui nous permettra de démêler nos émotions subjectives et la réalité des faits.

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