Le contrat doit respecter la loi et la convention collective si elle existe

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Parmi les types de contractualisation qui existent, le contrat à  durée indéterminée (CDI) reste de loin
le plus courant malgré l’avancée
de la flexibilité.
On ne recourt au CDD ou à  l’intérim que dans des cas bien définis.

CDI, CDD, intérim ou contrat Agence nationale pour la promotion de l’emploi et des compétences (Anapec)…, les types de contractualisation des relations de travail ne manquent pas et chacun a ses spécificités. Que ce soit pour l’employeur ou pour le salarié, tout contrat doit être bien formalisé pour éviter tout conflit. Omar Benbada, consultant en relations professionnelles, explique les plus courants et met en exergue les points qui appellent la vigilance des deux parties.

La Vie éco : Quels sont les contrats de travail les plus courants au Maroc ?
Omar Benbada :
Le Code du travail permet à  l’entreprise de recourir à  différents types de contrat de travail. Le contrat à  durée indéterminée (CDI) est de loin le plus courant. Comme son nom l’indique, sa durée n’est pas limitée dans le temps. Un contrat écrit n’est pas obligatoire, sauf si le salarié travaille à  temps partiel ou si la convention collective applicable l’exige. Il est le plus courant parce qu’il présente un facteur de stabilité contrairement à  d’autres formes de contractualisation.
Le Code du travail prévoit également le recours au contrat à  durée déterminée (CDD). Généralement, il est conclu pour réaliser un travail temporaire : remplacement d’un salarié, emploi saisonnier, tâches occasionnelles… L’employeur peut aussi y recourir lors de l’ouverture d’une nouvelle entreprise ou du lancement d’un nouveau produit. La durée du CDD dépend de l’objet de la mission. Il peut dans certains cas dépasser une année.
Le CDD ne peut pas être rompu avant son expiration, sauf en cas d’accord entre l’employeur et le salarié, de faute grave du salarié, ou en cas de force majeure.
Dans certains cas particuliers, l’employeur peut recourir à  d’autres formes de contractualisation comme l’intérim ou le contrat de sous-traitance qui lui permet de sous-traiter une partie de ses activités : gardiennage, sécurité, nettoyage…
Par ailleurs, il existe le contrat Anapec, forme de contrat-insertion, dont l’objectif est d’insérer des jeunes diplômés pour une période déterminée, sans avoir à  supporter les charges salariales. C’est aussi un avantage pour le jeune diplômé qui veut accroà®tre son employabilité à  travers une première expérience en entreprise.

Les contrats précaires posent-ils problème ?
La question mérite d’être posée car on peut remarquer au Maroc que ce type de contrats se développe sur le marché de l’emploi, en réponse aux besoins aussi bien des entreprises que les demandeurs d’emploi. Effectivement cette flexibilité présente des inconvénients, à  commencer par les difficultés d’insertion durable pour les jeunes soumis à  une succession de missions d’intérim ou de CDD, et donc une certaine précarité.

Est-il possible d’envisager d’autres formes de contrat ?
L’employeur peut en effet envisager tout autre type de contrat comme le contrat à  temps partiel ou autre, du moment qu’il s’exécute dans le respect de la loi, de la convention collective et de l’accord passé entre l’entreprise et son salarié.

L’écrit est-il obligatoire dans ces cas ?
Bien évidemment, il est nécessaire pour les contrats autres que le CDI. Mais rien n’empêche l’entreprise de le faire également dans ce dernier cas, car c’est un moyen de preuve essentiel en cas de litige entre les deux parties.

L’employeur peut-il modifier unilatéralement un élément du contrat de travail sans l’accord de son employé ?
L’employeur peut le faire mais dans une certaine limite. Il faut que cette modification n’ait pas de conséquences sur la qualification professionnelle du salarié et sur son salaire.
Généralement, une modification d’un élément du contrat de travail ne peut se faire qu’avec l’accord du salarié, ce qui suppose de définir ce qu’est une telle modification. La question qui se pose dès lors est de savoir ce qui relève de la matière contractuelle et ce qui relève des conditions de travail du salarié. La mobilité fonctionnelle, par exemple, relève du pouvoir unilatéral de l’employeur. En revanche, la mobilité géographique ne peut être imposée que si elle est stipulée par écrit dans le contrat.
Toutefois, si les nouvelles fonctions ne correspondent plus à  la qualification contractuelle, qu’elles soient inférieures (par exemple en cas de rétrogradation), ou supérieures (promotion), cela revient à  modifier le contrat de travail.

Quels sont les points appelant à  la vigilance ?
Il faut surtout de la transparence dans l’établissement d’un contrat de travail. Celui-ci ne doit pas contenir de clauses illégales ou qui peuvent receler des effets qui ne seraient pas véritablement mesurés par les futurs salariés. Tel est le cas des clauses dites de non-concurrence.
De même, quand on a affaire à  des CDD, il faut respecter les éléments du contrat, notamment la période d’essai et de préavis. Il faut bien ficeler les clauses du contrat pour ne pas avoir de problèmes en cas de rupture.