L’avantage en nature est souvent perçu comme un ticket d’entrée dans une élite

L’avantage en nature représente 15 à  25 % de la rémunération globale, surtout chez les cadres supérieurs.
Auparavant, c’était le logement de fonction qui avait la cote ; aujourd’hui ce sont plutôt le téléphone et le véhicule qui sont les plus banalisés.
Le mode d’octroi des avantages est plus transparent.

Même s’ils occupent encore une faible partie dans la rémunération globale, les avantages en nature se sont beaucoup démocratisés au Maroc  ces dernières années. Le champ d’application s’est élargi au sein de l’encadrement, voire parmi des agents de maîtrise. En même temps, les abus sont de moins en moins visibles. Les explications de Hassan Chraïbi, consultant associé au sein du cabinet Ingéa Conseil.

Comment appréciez-vous l’intérêt des cadres pour les avantages en nature ?
 Il faut d’abord placer cette question dans un cadre plus global que celui stricto sensu de la valeur matérielle. L’avantage en nature dans une entreprise est souvent perçu comme un ticket d’entrée dans une élite, un club plus ou moins fermé de personnes dont la position, la responsabilité ou, tout simplement, la compétence seraient tellement importantes qu’elles justifieraient un traitement exceptionnel. L’avantage constitue, à ce titre et indéniablement, un facteur visible de hiérarchisation des contributions. C’est d’abord pour cette raison qu’il est très prisé par les cadres. Vient ensuite le confort de vie que permet le fait de disposer d’un véhicule, d’une carte d’abonnement dans un club, voire d’un personnel de maison …
 
Quelle est leur part dans les salaires en moyenne ?
Sincèrement, il est difficile de donner une moyenne. En revenant aux enquêtes de rémunération réalisées par la presse spécialisée ou par des confrères, les chiffres varient d’une publication à l’autre. Ce n’est pas une question de fiabilité de ces travaux, loin de là, mais d’abord et avant tout, une question de frontières entre, d’une part, l’avantage en nature supposé s’intégrer dans la rémunération du salarié, et les moyens de travail (y compris le véhicule de service par exemple) qui ne sont pas, pourtant, utilisés qu’à des fins professionnelles. Il semble cependant qu’une fourchette allant de 15 à 25% est celle qui est le plus souvent vérifiable chez les cadres supérieurs.
 
Quels sont les avantages les plus courants ?
Historiquement, c’était le logement de fonction qui avait la cote, dans l’administration publique, les offices et certaines grandes entreprises. Nous remarquons depuis quelques années que l’Etat a revu sa politique dans ce domaine compte tenu des problèmes réguliers que les DRH du secteur public sont obligés de traiter quand le fonctionnaire refuse, à la fin de son service, de restituer le logement. Maintenant, ce sont plutôt le téléphone et le véhicule qui sont les plus fréquents.
 
Quels sont ceux qui sortent de l’ordinaire ?
Pour l’élite, on peut citer les cartes d’abonnement à des clubs de sport ou de loisirs, les billets d’avion, le personnel de maison, la prise en charge des factures d’eau et d’électricité…

Quelle est la meilleure période pour les négocier ?
Etant une partie du salaire, on les négocie en même temps que celui-ci, c’est-à-dire, souvent à la fin de l’année. Toutefois, pour une première fois, il y a plus d’efforts de persuasion à fournir car, pour l’employeur, une telle décision n’est pas facile à prendre parce qu’elle peut donner lieu à des  revendications de la part des autres cadres. La question reste sensible, quand il n’y a pas de règles formalisées et connues par tous.
 
Selon vous, faut-il aller beaucoup plus vers l’individualisation des salaires ?

C’est une tendance générale et presque universelle. L’individualisation est souvent motivée par le désir de rétribuer un salarié ou un groupe de salariés pour une performance constatée. Quand le salaire fixe est augmenté, c’est irréversible.  Les salariés qui ne sont plus performants conservent le bénéfice de leurs résultats passés, ce qui ne va pas sans poser d’autres problèmes notamment celui de l’équité.
L’individualisation est donc un bon moyen pour ajuster la rémunération en fonction de la performance mais encore faut-il disposer de critères pour le faire. En matière d’avantages en nature, le principe de l’individualisation me paraît par contre peu applicable pour ceux qui sont réguliers : logement de fonction, véhicule… Là les règles doivent être claires et les avantages doivent être corrélés au niveau de responsabilité. Par contre, pour les avantages sous forme de gratification (un ticket pour un match du Barça !), l’individualisation est possible à travers une mesure de la performance transparente et objective.
 
Vous insistez sur les précautions à prendre. Redoutez-vous les abus ?
D’abord, admettons une chose : l’accès aux avantages en nature s’est beaucoup démocratisé au Maroc ces dernières années. Le champ d’application s’est élargi au sein de l’encadrement, voire parmi des agents de maîtrise. Et en même temps, dans les grandes structures, on voit chez les hauts dirigeants de moins en moins d’abus. Ceux qui étaient courants dans les années 80 et 90 semblent se corriger sous l’effet conjoint de la nouvelle loi sur la société anonyme, d’une nouvelle génération de dirigeants, des conseils de surveillance et de toutes les nouvelles modalités de bonne gouvernance de la nouvelle ère. L’Etat aussi avait donné l’exemple au début du gouvernement d’alternance à travers la réduction du train de vie de l’Administration. Cette rigueur est appelée à s’affirmer davantage.
Ceci dit, les dangers et les obstacles peuvent être encore nombreux : les outils d’appréciation et d’évaluation que l’on rencontre dans certaines entreprises manquent encore de garde-fous, qui permettraient de fiabiliser davantage les résultats de manière à rendre les évaluations incontestables.