La salariée doit reprendre dans les mêmes conditions qu’avant son congé de maternité

La durée du congé de maternité est passée de douze à quatorze semaines, dont sept obligatoirement après l’accouchement. La salariée peut même le prolonger de 90 jours à condition d’en informer son employeur 15 jours avant la date de la reprise.
Il est impératif de présenter un certificat de grossesse pour
bénéficier des avantages y afférents.

La loi est claire : on ne touche pas aux femmes enceintes. Le Code du travail comporte plusieurs dispositions allant de l’aménagement des conditions de travail à l’allègement de l’horaire de travail pour faciliter l’allaitement du nouveau-né, en passant par l’organisation du congé de maternité. Cependant, eu égard à des contraintes de rentabilité, de telles dispositions peuvent faire grincer des dents certains employeurs surtout dans des entreprises à dominante féminine et dont la moyenne d’âge est relativement basse. Mais comme nul ne peut déroger à la loi, on ne peut que trouver un terrain d’entente avec la personne concernée si sa présence est indispensable ou souhaitable. Les explications d’Ahmed Laksiwar, consultant en ressources humaines.

La Vie éco : Le nouveau Code du travail apporte quelques nouveautés en matière de congé de maternité. En quoi consistent-elles ?
Ahmed Laksiwar : Effectivement, le Code du travail a consacré pas moins de 14 articles à la protection de la maternité. Les principales innovations et améliorations sont les suivantes.
D’abord, la durée du congé de maternité est passée de douze à quatorze semaines, dont sept obligatoirement après l’accouchement.
En cas de pathologies liées à la grossesse, la salariée enceinte peut bénéficier de huit semaines supplémentaires.
La mère salariée peut prolonger son congé de maternité de quatre-vingt-dix jours supplémentaires. Il suffit qu’elle en informe son employeur quinze jours avant la date de reprise prévue.
Elle peut même bénéficier d’un congé sans solde d’une année, avec l’accord de son employeur.

Toutes les femmes salariées bénéficient-elles de ce congé en totalité ?
C’est vrai, dans la pratique, beaucoup de femmes reprennent leur travail bien avant l’expiration de la durée légale du congé de maternité, surtout les femmes cadres qui occupent des postes de responsabilité et dont l’absence prolongée risque de gêner le fonctionnement de son service

Est-ce légal ?
Bien sûr que non, mais lorsque la femme l’accepte, c’est difficile de contrôler.

Quid des indemnités ?
Elles ont droit à des indemnités journalières payées par la Caisse nationale de sécurité sociale. Bien sûr, il faut remplir certaines conditions pour en bénéficier.
Le code ne fait pas obstacle à des dispositions plus avantageuses pour la femme, contenues dans le contrat de travail, le règlement intérieur ou la convention collective.

Quand doit-on informer l’employeur de sa grossesse ?
L’article 152 exige un certificat médical attestant la grossesse pour bénéficier du congé de maternité, mais il n’a pas fixé de délai pour cela. Mais je pense que, pour le législateur, le fait d’exiger un certificat médical correspond plus à la volonté de donner un statut particulier à la salariée enceinte qu’à celle d’exiger qu’elle prouve la grossesse. Et c’est justement ce statut qui va lui permettre d’obtenir l’amélioration de ses conditions de travail, notamment par l’allègement des travaux qui lui sont confiés.
Le certificat de grossesse va également permettre à l’employeur de s’organiser en conséquence et de prévoir éventuellement son remplacement
Le certificat de grossesse peut être remis en main propre ou par recommandé avec accusé de réception (LRAR), cela dépend de la culture de l’entreprise mais aussi du type de rapports qu’on a avec son employeur.

Risque-t-on de perdre son emploi ?
L’article 159 est clair. L’employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée ni pendant la grossesse ni pendant le congé de maternité, sauf, bien entendu, en cas de faute grave ou pour un motif légal de licenciement.
Mieux encore, si la salariée est licenciée avant d’avoir attesté de sa grossesse, elle dispose de quinze jours, à compter de la date de notification du licenciement, pour justifier de son état par lettre recommandée et le licenciement se trouve de ce fait annulé.

Que se passe-t-il lors du retour dans l’entreprise ?
La personne doit reprendre son travail dans les mêmes conditions qu’avant son congé de maternité.

Y’a-t-il d’autres dispositions en faveur des femmes enceintes ?
Effectivement, le code a prévu d’autres dispositions en faveur de la femme enceinte ou en couches. Par exemple, la femme enceinte peut quitter son employeur sans avoir à observer de préavis ni payer une quelconque indemnité de rupture.
Elle peut également s’abstenir de reprendre son travail après le congé de maternité, à condition d’informer son employeur 15 jours avant la date de reprise et, là encore, sans être tenue d’observer un préavis ou verser à l’employeur une indemnité de préavis ou de rupture.
D’autre part, pour allaiter son enfant durant douze mois à compter de la date de reprise de son travail, elle bénéficie quotidiennement d’un repos spécial appelé communément «heure d’allaitement», répartie en une demi-heure le matin et une demi heure l’après midi.
Ce repos est considéré comme temps de travail, donc rémunéré. Bien que la loi ait bien précisé qu’il s’agit quotidiennement d’une demi-heure le matin et une demi-heure l’après-midi, dans la pratique, cette disposition est rarement appliquée aussi rigoureusement, de sorte que les parties négocient souvent des modalités d’octroi de ce repos en fonction des desiderata de la salariée, mais également des contraintes de l’entreprise.
Certaines femmes prendront l’heure d’allaitement en une seule fois, d’autres vont les cumuler et prendront une journée par semaine.
Enfin, une chambre d’allaitement doit être aménagée dans toute entreprise employant plus de cinquante salariées âgées de plus de seize ans.

Cela signifie-t-il que les congés de maternité peuvent poser problème aux entreprises ?
Cela dépend du type de poste occupé par la salariée.
Pour les postes standard, cela ne devrait pas poser de problème particulier, parce que l’entreprise peut recourir à un CDD ou à un intérimaire pour remplacer la salariée en couches.
D’ailleurs, ce contrat temporaire peut-être reconduit jusqu’à ce que la femme reprenne son travail, sans que l’employeur soit obligé de transformer le CDD en CDI.
Par contre, pour les femmes qui occupent un poste stratégique, donc avec une responsabilité, cela peut poser problème, d’autant plus que la solution du CDD n’est pas forcément bien adaptée dans ce cas. C’est pour ces raisons que beaucoup de femmes sont «rappelées» bien avant la fin de leur congé de maternité, et même pendant le peu de congé qu’elles prennent, elles restent en contact permanent avec l’entreprise.

En fin de compte, cela peut être pénalisant pour les femmes ?
Absolument ! A un moment donné, certaines entreprises peuvent même faire preuve de discrimination. Même si elles ne l’affichent pas clairement, le management aura tendance à privilégier les hommes plutôt que les femmes pour certains postes, du moins ceux qui exigent une grande disponibilité.

Au moment de l’embauche, une femme peut-elle dissimuler sa grossesse ?
En principe, l’employeur qui recrute ne doit tenir compte que de la qualification, de l’expérience et des recommandations professionnelles de la candidate (article 507). Donc sa grossesse ou sa situation familiale ou sociale ne doit pas jouer dans son recrutement. Mais dans la pratique, nous savons tous que l’employeur en tient compte dans ses recrutements, et comme il n’est pas obligé de motiver sa décision, cette discrimination reste pratiquement incontrôlable.
A moins que la candidate ait un profil pointu, auquel cas l’employeur n’aura pas vraiment le choix !.

ahmed laksiwar Consultant en RH
En exigeant de la femme enceinte un certificat de grossesse, le législateur veut d’abord lui conférer un statut qui lui permettra d’obtenir l’amélioration de ses conditions de travail.

«La femme fonctionnaire garde son salaire pendant le congé de maternité»

Le département de l’Emploi compte un effectif de 1 324 personnes dont 495 femmes. Cette population représente près de 37 % de l’effectif total. Les congés de maternité ont sensiblement baissé ces trois dernières années. En effet, nous avons enregistré 10 congés de maternité jusqu’à ce jour, contre 40 en 2004 et 38 en 2003.
Le congé de maternité, tel qu’il est prévu dans l’article 46 du statut général, est régi par le décret du 12 mars 1966 qui précise les modalités d’application dudit article. La femme fonctionnaire doit obligatoirement suspendre son activité pendant une période qui commence 4 semaines avant la date présumée de l’accouchement et se termine 8 semaines après la date de celle-ci. Elle a droit à un congé de 12 semaines au total. Si, à l’expiration du congé de maternité, elle ne peut reprendre ses fonctions, elle peut obtenir un congé de maladie.
Le congé de maternité se cumule avec le congé administratif.
Pendant toute la période de maternité, la femme fonctionnaire conserve l’intégralité
de sa rémunération. Le temps de congé est assimilé à une période d’activité en ce qui concerne l’avancement et les droits à la pension

Abderrahmane Mokhtari
Directeur des RH, du budget et des affaires générales au ministère de l’Emploi.

La CNSS supporte la totalité du salaire plafonné à 6 000 DH
Quid de l’indemnisation de la femme salariée en congé de maternité ? En principe, elle bénéficie d’une prise en charge totale par la CNSS. Pour cela, elle doit justifier 54 jours de cotisations, continus ou discontinus, pendant les dix mois civils d’immatriculation qui précèdent la date d’arrêt du travail. La durée d’indemnisation est de 14 semaines dont 6 semaines minimum après la date de l’accouchement. Le montant de l’indemnité est de 100 % du salaire de référence tel qu’il est défini pour le calcul de l’indemnité journalière de maladie. Le salaire de référence n’est pris en compte que dans la limite d’un plafond de 6 000 DH par mois.