Faire un bilan social pour votre entreprise : mode d’emploi

Le bilan social revêt deux dimensions : une dimension inventaire des ressources humaines et une dimension évaluation des résultats de la politique d’entreprise en matière de gestion de ces ressources.
Emploi, masse salariale, conditions d’hygiène et de sécurité,
formation, relations professionnelles
et politique sociale de l’entreprise : six rubriques sont minutieusement
analysées.
Dans la pratique, on peut recenser trois tendances dans sa conception.

Le dernier trimestre de l’année 2005 étant déjà  engagé, annonçant l’achèvement d’un exercice, paraà®t être le moment idéal pour se poser un ensemble de questions quant à  la gestion de votre entreprise au cours de l’année écoulée. En effet, c’est l’occasion de faire le point sur votre gestion passée, et par là  même de préparer vos projections à  court, moyen et long terme.
Parmi les aspects de gestion de votre entreprise, il en est un qui revêt une importance capitale, c’est celui de la gestion de vos ressources humaines, dans un contexte marqué, aujourd’hui, par la nécessité de la mise à  niveau sociale des entreprises, conformément à  un ensemble de référentiels et de normes de gestion, dont la SA 8000 ou la RSE (responsabilité sociale de l’entreprise), entre autres.
Dans cette perspective, le bilan social semble être un outil indispensable, à  la fois pour cette mise au point, en fin d’exercice, ainsi que pour la création d’une base d’informations pour une mise à  niveau sociale, à  réaliser ultérieurement, ceci dit, sans parler de ses autres apports, comme outil d’information (actionnaires, personnel, clients, etc.) et de concertation avec les partenaires sociaux.
En effet, les ressources humaines, au même titre que les autres ressources de l’entreprise, peuvent être quantifiées et appréciées, ainsi que leur gestion, dans le but d’apporter des correctifs, en vue de l’amélioration de leur gestion et son optimisation, voire sa mise en conformité.
La pratique du bilan social dans les entreprises n’est pas unifiée dans le sens o๠nous avons recensé pas moins de trois tendances dans sa conception. Ces tendances, qui s’inscrivent dans une chronologie historique, sont les suivantes.

Le bilan comptable des ressources humaines, utilisé pour la première fois dans l’entreprise américaine ABT Associates Inc. en 1975. Ici, les données sont exprimées en numéraire et les ressources humaines sont évaluées sous l’angle coûts/bénéfices.
Cette variante de bilan social redevient d’actualité dans le cadre de ce qu’il convient d’appeler la nouvelle approche socio-économique de l’entreprise.

à€ Le bilan sociétal, réalisé pour la première fois au sein de l’entreprise allemande Steag, en 1975.
Dans le cadre de ce bilan il est question non seulement de l’entreprise, mais également de sa relation avec son environnement externe : clients, fournisseurs, actionnaires, pouvoirs publics, le quartier, la ville, etc.
Au sein de l’entreprise suédoise Fortia, ce bilan, réalisé en 1977, lequel, par ailleurs, est mis à  la disposition du public, inclut, entre autres partenaires de l’entreprise, les consommateurs. Y figure également l’impact du groupe sur la ville d’Upsala.

àƒ Le bilan social, dans sa version française, institué en France par un texte de loi datant de 1977. Il s’intéresse aux ressources humaines de l’entreprise et uniquement à  elles. Il utilise une nomenclature comparable à  celle du bilan comptable, les données cependant sont exprimées en numéraires, effectifs et autres unités de comptage.
Ce modèle, que nous préconisons comme outil de gestion, et que nous adaptons au contexte marocain, vise un ensemble d’objectifs stratégiques que nous définissons (voir encadré ci-dessous).
Dans sa présentation, cette version de bilan social revêt deux dimensions : une dimension inventaire des ressources humaines et des moyens mis au service de leur gestion (indicateurs de moyens), et une dimension évaluation des résultats de la politique d’entreprise en matière de gestion de ces ressources (indicateurs de résultat).

Les rubriques de ce bilan portent, de manière succincte, sur :
L’emploi (données relatives à  l’effectif de l’entreprise, les recrutements effectués, les départs, le recours ou non au personnel temporaire, etc.).
L’analyse de la masse salariale.
L’analyse des conditions d’hygiène et de sécurité (accidents du travail, leur typologie, maladies professionnelles, dépenses en matière de sécurité, l’organisation du temps de travail, les dépenses d’amélioration des conditions de travail et des données relatives à  la médecine du travail).
La formation.
L’analyse des relations professionnelles et de la communication interne.
La politique sociale de l’entreprise (cette rubrique prend en compte les dépenses de l’entreprise en matière d’Å“uvres sociales : logement, transport, restauration, vacances, loisirs, etc.).
Le nombre d’indicateurs, que doit contenir un bilan social, varie selon l’effectif, le secteur d’activité, le nombre d’établissements.
Le recueil et l’analyse des données se font à  deux niveaux :
– un niveau général, prenant en compte l’ensemble du personnel, sans distinction.
– un niveau restreint, prenant en compte les spécificités du personnel : catégories, unités d’appartenance, etc.
Le bilan social doit être par ailleurs impérativement complété par une enquête de climat, dans l’optique de recueillir les perceptions, les besoins et les attentes des collaborateurs, relatifs à  chaque domaine exploré.
Le bilan social est envisageable pour les entreprises, à  partir d’un effectif de 50 personnes. Sa réalisation peut être effectuée en interne. Mieux encore, elle peut être confiée, compte tenu de sa nature stratégique et sensible, particulièrement, en ce qui concerne la partie enquête de climat, à  des consultants expérimentés

Younes mouhib DG du cabinet Positif Conseil