En matière d’objectifs, chacun a sa méthode

Mohamed Baroudi
Chef d’entreprise
«Les collaborateurs doivent s’approprier leurs objectifs»
«Je ne pense pas que l’on puisse parler d’objectifs réalistes ou pas. Ces derniers ne doivent jamais être figés sinon vos collaborateurs risquent de s’y perdre. Trop hauts ou trop bas, ils risquent de les déstabiliser. Point important : vos collaborateurs doivent d’abord se les approprier sinon à quoi sert-il d’organiser des réunions fréquentes pour repartir bredouille. Par exemple, pour mes commerciaux, nous sommes convenus d’un principe de base. Ce sont eux qui fixent eux-mêmes leurs objectifs. Ce qui ne m’empêche pas de faire valoir mon avis. Mais, dans la plupart des cas, on est sur la même longueur d’ondes.

Autre principe : il ne faut pas se contenter de fixer des objectifs quantitatifs mais aussi qualitatifs. Par exemple, il ne s’agit pas de demander aux commerciaux de réaliser tel chiffre d’affaires mais de dénir la cible de clientèle à démarcher.
De même, il ne faut pas se contenter d’objectifs individuels, mais chercher plutôt à s’impliquer dans les objectifs collectifs. Ce qui donne une vraie culture d’entreprise.»

Soumaya B.
Chef d’agence
«Je renégocie mes objectifs en cours d’année»
«Chiffre d’affaires, limitation des réclamations, satisfaction de la clientèle, amélioration de l’accueil, nouveaux clients: c’est en quelque sorte la nature des objectifs que je dois gérer tout au long d’une année. Comme pour toute activité, on n’est pas à l’abri d’un retournement de tendance. Par exemple, il peut y avoir une baisse des ventes, des promotions qui échouent, des réclamations qui tombent de partout. Dans ces moments difficiles, on sent la pression. Je sais que je dois redoubler d’efforts le mois suivant pour rectifier le tir. Il est important de tout contrôler parce qu’on ne manquera pas de vous signaler les insuffisances lors de l’évaluation annuelle. Je dirais aussi que les objectifs ne sont jamais figés. J’arrive tout de même à les renégocier en cours de chemin. Il arrive parfois que les objectifs mensuels soient largement atteints.»

Aziz Ouchellah
Responsable informatique
«Je ne sais jamais si j’ai atteint mes objectifs»
«La plupart des managers ne savent pas clairement définir les objectifs avec leurs collaborateurs. Le plus souvent, ils placent la barre très haut sans se soucier des moyens à mettre en place.

Pour ma part, en tant que responsable informatique, je suis cantonné à développer des applications en interne (mise en place des procédures, informatisation de la gestion administrative, déclaration AMO, AT, CNSS…). Un aspect purement technique. Donc, les objectifs ne sont jamais connus ou définis au départ. A vrai dire, ils ne sont jamais formalisés. Il suffit d’une petite réunion avec la DG ou d’un coup de fil pour convenir de certaines procédures à mettre en place. Mais sans plus. Et comme nous n’avons pas de système d’évaluation en fin d’année, il est difficile de savoir si j’ai atteint mes objectifs ou pas.»

Saad Chraibi
Cadre commercial et marketing
«Tout est simple quand on arrive à définir ses priorités »
«Des objectifs, on en a toute l’année. Des prioritaires, des moins prioritaires. Bien évidemment, la pression reste toujours présente. On la sent de partout au niveau du supérieur hiérarchique, au niveau du marché extérieur, de la concurrence… Il n’y a pas de secret pour s’en sortir. Tout est simple quand on arrive à définir les priorités. Je sais qu’au début de chaque semaine, j’ai énormément de tâches à concrétiser. Pour vérifier l’état d’avancement, je répartis systématiquement les objectifs mensuellement. Ceci me donne une idée sur la situation. La planification est également utile pour éliminer une partie du stress. Je sais par exemple qu’à la rentrée, nous avons une grosse opération commerciale à concrétiser. Pour cela, nous planifions trois mois à l’avance la démarche à suivre. L’essentiel est déjà mis en place. Il peut y avoir par la suite quelques réajustements à faire. De même, un outil tel que MS Projet m’apporte un soutien considérable dans la réalisation d’objectifs. Nous comptons également sur le partage de l’information au sein des différents départements.»

leila houri
Responsable RH
«Le reporting me permet de savoir où j’en suis par rapport aux objectifs initiaux»
«Chaque année, j’ai des indicateurs à suivre sur le plan administratif. Je citerai comme exemple le taux d’absentéisme, le taux de turn-over, les programmes de congé et le taux des heures supplémentaires. Je dois à cet effet essayer de les maintenir ou de les améliorer au mieux. L’intervention passe par des actions de communication à tous les échelons afin de sensibiliser le personnel sur les améliorations. Par exemple, pour le turn-over, il faut agir en amont pour stopper l’hémorragie en effectuant des entretiens avec les intéressés pour connaître les raisons de départ. En tout cas, il ne faut pas attendre la dernière minute pour intervenir. Généralement, je ne subis pas de stress dans ces moments-là parce que les procédures sont connues. Par contre, je suis sous pression lorsque nous avons de nouvelles procédures à mettre en place au courant de l’année qui entravent le suivi des indicateurs.

J’ajouterai que les systèmes de reporting me permettent de savoir où j’en suis par rapport aux objectifs de départ. Autre détail important : il ne faut jamais travailler sur plusieurs dossiers à la fois. Soit on les bâcle tous, soit on n’en finit aucun. Je fais très attention à ce qu’on ne me refile pas de nouveaux dossiers alors que je travaille déjà sur d’autres. Je délègue donc assez souvent pour ne pas trop subir la pression des objectifs.»

Trois questions à…
Nous évaluons pour développer et non pour juger


Mohammed Benouarrek
DRH régional de Novartis

Procédez-vous à l’évaluation semestrielle des objectifs ? Si oui, pourquoi ?
Nous évaluons pour développer, et non pour juger. Le but de l’évaluation des performances est de permettre aux collaborateurs d’identifier les dysfonctionnements au niveau de leurs comportements professionnels, approches…, et de les aider à les surmonter. Cet exercice permet d’identifier les lacunes en question et puis aider les collaborateurs à développer les compétences y afférentes pour améliorer leurs performances.
Il serait dommage d’attendre la fin d’année pour s’évaluer par rapport aux objectifs préfixés. Une «mid-year évaluation» (évaluation semestrielle) nous permet de rectifier le tir avant qu’il soit trop tard.

Quels sont les avantages de cette démarche ?
Cette démarche permet de donner aux collaborateurs l’opportunité de se rattraper par rapport à leurs objectifs, de bénéficier des conseils du management, et d’agir en conséquence. L’entreprise est également gagnante dans ce processus puisque l’atteinte de ses objectifs globaux est principalement la somme des réalisations de ses collaborateurs.

Que faire si les collaborateurs n’arrivent pas à atteindre leurs objectifs ?
Si les collaborateurs n’arrivent pas à atteindre leurs objectifs, l’évaluation semestrielle permet de les relancer avec des solutions pour y parvenir. Ceci dit, s’ils n’arrivent pas à atteindre leurs objectifs lors de l’évaluation annuelle finale, une réflexion sérieuse doit être menée. Une évaluation complète est faite. J’entends par là une réévaluation des objectifs eux-mêmes, des conditions de réalisation, du timing et de tout autre facteur susceptible d’influencer la performance du collaborateur (car la compétence et la performance ne sont pas toujours corollaires). Un plan d’action de six mois va suivre afin de s’attaquer aux raisons et /ou obstacles, tout en développant le collaborateur concerné.
Propos recueillis par
B.H.