Démarche, bonnes pratiques et nouvelles tendances en matière d’ingénierie de formation

Face à un environnement complexe, incertain et hautement concurrentiel, l’entreprise qui veut rester compétitive doit mobiliser son intelligence collective et manager les compétences de ses ressources humaines. Elle s’appuie pour cela sur de nombreux dispositifs parmi lesquels intervient la formation qui devient un des leviers critiques pour améliorer durablement la performance de toute organisation. L’ingénierie de formation vise dans ce contexte à rendre la formation professionnelle plus ciblée, pertinente et efficace. Elle permet de passer d’une logique de consommation de la formation à une logique d’investissement. Ce levier n’est plus une source de coût mais devient une source potentielle de profit à plus ou moins long terme pour l’entreprise. Il permet de maintenir en permanence le niveau des compétences clés de l’entreprise, de faciliter les changements organisationnels et d’accompagner les mouvements individuels (promotion, mobilité, intégration).
Néanmoins, l’efficacité de la formation dépend de la démarche adoptée par la DRH. Il est aujourd’hui nécessaire de maîtriser les étapes clés d’une ingénierie de formation, d’identifier les bonnes pratiques pour garantir l’efficacité d’une action de formation et de suivre les nouvelles tendances en matière de développement de compétence.

Quelles sont les étapes clés d’une ingénierie de formation?

Chaque manager est concerné par cette démarche et il lui appartient d’adopter une approche active pour réaliser en permanence une adéquation entre ses besoins en compétences et celles déjà existantes. L’alignement entre la stratégie de l’entreprise et la politique de formation est une condition sine qua non pour la réussite d’un tel projet. La démarche d’ingénierie de formation repose sur quatre étapes fondamentales. Tout d’abord, il s’agit de définir la politique de formation à partir des orientations stratégiques de l’entreprise et de ses projets futurs. La vision du top management est nécessairement partagée avec la direction des ressources humaines, qui a la responsabilité de cascader auprès des managers la politique formation adoptée. Ensuite, intervient la phase de recueil des besoins en formation. C’est une étape cruciale pour identifier clairement les besoins en compétences. Les managers sont très attendus dans cette étape car il leur revient la responsabilité de remonter une information claire sur leurs besoins. Ils peuvent pour cela s’appuyer sur bon nombre de leviers plus ou moins disponibles en interne : outils d’assessment, entretiens individuels annuels, bilans de compétence, feedback des tuteurs et encadrants… En troisième étape, les besoins sont traduits en projets de formation. Les choix de formation sont fonction des résultats opérationnels attendus et de l’évolution qualitative et quantitative prévisionnelle du capital compétences. Le plan de formation peut ainsi être bâti à partir d’une définition claire des objectifs pédagogiques, de l’identification précise des compétences à renforcer chaque action de formation. Assorti par ailleurs des indicateurs permettant d’en évaluer le retour sur investissement. Cette étape d’ingénierie et de planification doit être pensée de manière à optimiser le processus de transformation des capacités en compétences. Elle doit notamment pour cela concevoir un processus adapté d’évaluation post-formation permettant de faire le bilan des formations et préparer l’avenir.

Quelles sont les bonnes pratiques pour garantir l’efficacité d’une action de formation ?

Pour une efficacité optimale de la formation, il est important d’adopter une démarche orientée résultat. En effet, la formation doit déboucher sur des évolutions concrètes dans les pratiques professionnelles collectives et s’intégrer dans la conduite des actions de changement. On parle de  la formation-action. Elle se caractérise par une implication des acteurs concernés dans la conception, le pilotage et le suivi de l’action de formation. Le transfert des connaissances ou des compétences dépend de quelques bonnes pratiques. La réussite des actions de formation requiert préalablement une bonne connaissance de l’environnement de l’entreprise, du contexte professionnel et plus précisément des problématiques ou des axes de développement de la population à former. En amont, une évaluation des acquis est fortement recommandée pour évaluer les compétences existantes, à travers entre autres : diagnostics ou tests de positionnement (techniques et managériaux), simulations techniques et opérationnelles… En fonction des objectifs recherchés. Lors de la réalisation des actions de formation, les managers doivent être impliqués pour s’assurer de la montée en compétences de leurs équipes de manière régulière et intervenir pour apporter des ajustements des actions en cas de besoin.
Par ailleurs, sur un plan pédagogique, l’apport conceptuel et pratique de l’intervenant expert, sur la thématique traitée, doit reposer sur divers outils d’entrainement pour faciliter l’assimilation des concepts à travers des workshops, des simulations, des cas pratiques et des jeux de rôles.
Enfin, pour clôturer la formation, l’intervenant peut inviter les participants à élaborer leurs plans de progrès par rapport à la formation suivie et  surtout les accompagner après la formation.

Quelles sont les nouvelles tendances en matière de formation ?

Le marché de la formation est en perpétuel mouvement pour rester au plus près des demandes des clients et des évolutions technologiques. Malgré l’apport et l’afflux des nouvelles technologies, la formation en mode présentiel constitue encore le format dominant du marché et le mode d’apprentissage le plus plébiscité par les entreprises et par les apprenants. Mais ce mode classique de formation se voit aujourd’hui (timidement) concurrencé par de nouvelles approches novatrices qui tâchent à la fois de répondre aux besoins des entreprises tout en tenant compte de leurs contraintes budgétaires et de temps.
Parmi les nouveaux concepts, nous assistons à l’émergence du reach learning qui a pour vocation de proposer des apprentissages sur de multiples méthodes pédagogiques dans une logique d’optimisation du présentiel. La formation dite classique s’enrichit par divers outils pédagogiques : la mémorisation rapide avec des mini-vidéos, l’entraînement avec exercices ou des serious games, l’ancrage avec des mémos ou des fiches de synthèse, l’approfondissement via des articles, résultats d’études, livres, tutorats en ligne, classes à distance. Cette diversité d’approches favorise la montée en compétences progressive, l’assimilation rapide et efficace des notions.
Plus généralement, nous pouvons observer quelques tendances et principes parmi lesquels :
1- Le leadership à tous les niveaux. A toutes les lignes managériales, tous les collaborateurs doivent participer à la performance globale grâce à leur leadership pour mobiliser les forces et l’implication de tous. Ainsi, l’évaluation, la formation, le coaching, le mentorat sont autant de leviers pour accroître son leadership à son propre niveau.
2- L’influence des «générations». L’émergence de la génération Y apporte de nouvelles perspectives à l’entreprise. Les modes d’apprentissage sont adaptés aux nouveaux comportements et aux nouvelles habitudes de consommation. Les principales compétences à acquérir pour occuper des postes de management restent le leadership, l’écoute et la patience.
3- Le mobile learning.Les applications mobiles en matière d’apprentissage se développent très vite. L’apparition de ces formats courts permet d’apprendre rapidement, à tout moment et de manière ludique.
4- Le social learning (l’apprentissage en réseau).Les réseaux sociaux d’apprentissage, en entreprise, deviennent la norme ; ils offrent la possibilité d’interagir mais aussi de suivre des apprenants, toujours dans une optique d’apprentissage en continu et en collectif.
5- L’assessment. Evaluation des compétences et développement se marient pour mieux définir les zones de progrès. Il s’agit plus d’apprendre tout au long de sa vie pour se développer (learning & development) que de strictement se former.
6- L’agilité. L’agilité devient un état d’esprit plus que l’application des méthodes. En lien avec l’accélération du changement, cette notion prône l’innovation comme un comportement au quotidien pour tous.
7- Le mentorat. Dans une démarche de co-apprentissage, le mentorat peut être inversé, le junior devient le mentor du senior dans l’appropriation des NTIC, par exemple. Ces modes d’apprentissage sont mis en avant, appris, déployés grâce à des méthodes et des outils avancés.
8- Les neurosciences. Les apports des études scientifiques permettent une meilleure connaissance du fonctionnement du cerveau. Ils sont couramment utilisés pour imaginer les pédagogies du futur et adapter les formations et les contenus aux individus.