Comment optimiser la mobilité interne
Décider d’une mobilité interne alors que les concernés n’ont pas forcément les compétences et les qualifications nécessaires mène droit au mur. Dans certaines entreprises, les plans de carrière sont établis par fonction.
Au vu de la conjoncture actuelle, beaucoup d’entreprises structurées se voient dans l’obligation d’optimiser leur capital humain. Mais si ces organisations s’accordent à intégrer une gestion basée sur la mobilité interne, la démarche n’est pas souvent facile à gérer.
Bien évidemment, les risques d’échec sont importants. Décider d’une mobilité interne alors que les concernés n’ont pas forcément les compétences et les qualifications nécessaires, c’est la pire des situations car, d’une part, l’entreprise ne se retrouve pas dans l’organisation qu’elle souhaitait, et, d’autre part, il y a la frustration et le sentiment d’échec que peuvent rencontrer les collaborateurs.
De même que des managers qui ne jouent pas le jeu et qui ne mettent pas suffisamment en avant leurs hauts potentiels peuvent porter préjudice à l’instauration d’un système de mobilité et de développement professionnel durable.
Une politique de communication transparente et généralisée en amont
Ceci dit, les bons exemples ne manquent pas. Chez P&G, les plans de carrière sont établis par fonction. En fait, chaque modèle a ses propres critères. Bien évidemment, l’évaluation des capacités des collaborateurs à avoir des responsabilités plus importantes se fait à chaque étape. Pour qu’elle réussisse, Rokia Goudrar, DRH de Lydec, insiste sur le fait que la phase d’intégration peut être facilitée par des formations complémentaires si nécessaires. L’accompagnement de proximité par le manager et le gestionnaire RH est encore une fois fondamental.
La mobilité interne nécessite de ce fait une organisation importante. Le système de gestion de la mobilité suppose en amont une politique de communication transparente et généralisée à l’ensemble des collaborateurs. Les opportunités de mobilité doivent être communiquées avec précision et le traitement des candidatures doit être opéré avec rigueur.
Il y a d’autres questions fondamentales : l’entreprise dispose-t-elle d’un système de suivi et de gestion des compétences ? Procède-t-elle à des mises à jour régulières des compétences internes ? Dans certaines situations, l’entreprise a plus intérêt à recourir au recrutement externe. Et ce, pour injecter du sang neuf et rajeunir sa pyramide d’âge ou encore pour disposer d’une nouvelle technicité ou opérer des changements importants dans sa propre organisation.