«L’animation de la fonction n’est pas seulement l’affaire du DRH»

La fonction est maintenant reconnue à sa juste valeur et a atteint un haut degré de maturité dans les entreprises structurées.
Il y a des efforts à faire pour maîtriser des concepts sophistiqués comme la gestion des compétences, le plan de succession ou la grille de rémunération variable.
Les PME n’ont pas encore compris que la GRH est une source de productivité.

La fonction ressources humaines gagne aujourd’hui ses galons. Même si des efforts sont encore à fournir dans les PME et entreprises non structurées, elle a atteint un degré de maturité qui n’a rien à envier aux entreprises étrangères. Retour avec Essaid Bellal, DG du cabinet Diorh, sur les aspects importants de l’enquête Ressources humaines 2004.

La Vie éco : Quelles sont les principales conclusions de cette deuxième enquête sur la fonction RH 2004 ?
Essaid Bellal : La première étant que la fonction ressources humaines est maintenant reconnue à sa juste valeur dans les entreprises, principalement les multinationales et les entreprises nationales structurées. Déjà avant le démarrage de l’enquête, nous avons senti un développement réel et sérieux de la fonction au sein des entreprises. Les résultats de l’enquête n’ont fait que confirmer nos suppositions. On a constaté également que la fonction RH a atteint un niveau de maturité très remarquable en termes de professionnalisme des responsables, d’outils modernes et de stratégie. D’ailleurs, on n’est pas loin de ce qui se fait dans les pays avancés. Autre conclusion et pour le moins satisfaisante, c’est le gap entre les entreprises structurées et les PME ou entreprises non structurées. On ne sent pas réellement une prise de conscience chez ces dernières. La fonction RH y est délaissée, voire dans des cas inexistante. D’où le gouffre qui s’accentue de plus en plus entre ces deux types de structures.

Ne sont-elles pas justement sensibilisées sur l’importance de la fonction ?
Tout à fait. Tout d’abord, nous avions du mal à approcher ces PME parce qu’elles ne partagent pas ou maîtrisent mal l’information au sein de leur structure. C’est aussi parce qu’elles ne se sentent pas réellement concernés par la vision de mondialisation. Donc, les pratiques RH restent prisonnières d’un marché fermé. Il faut dire également que ces PME attendent beaucoup des subventions de l’Etat, de la communauté internationale… Ceci dit, il y a des PME qui ont franchi le pas et commencé à s’organiser intérieurement.

Quelle analyse faites-vous entre cette enquête et celle de 2002 ?
Comme je l’ai souligné précédemment, nous avons été beaucoup frappés par le professionnalisme de certaines fonctions RH des entreprises locales. Ces dernières disposent de moyens considérables et, par conséquent, sont créatrices de valeur ajoutée. J’ajouterais que cette fonction est porteuse dans l’avenir. Elle devrait attirer plus de responsables surtout dans le domaine de l’enseignement. Jusqu’à présent, il n y a que les institutions privées qui se sont intéressées au domaine des ressources humaines. De même, on constate qu’actuellement les entreprises sont de plus en plus conscientes de l’apport des ressources humaines. Par conséquent, elles renforcent les moyens dans divers domaines, que ce soit pour le recrutement, la formation, la gestion des carrières ou autres. Alors que la fonction se limitait à un DRH ou un chef de personnel, elle comprend aujourd’hui de plus en plus de cadres.

Pensez-vous que le décalage entre le discours et la réalité est en train d’être résorbé ?
Je n’irais pas jusque-là. J’ai dit que la fonction RH a connu une évolution positive et qu’elle dispose aujourd’hui de plus de moyens pour mettre en place sa stratégie. Je dirais que la situation est devenue relativement plus normale. Toutefois, on retrouvera toujours une différence entre les politiques affichées et les actions sur le terrain, et ce même dans les structures internationales. Chez nous, la fonction prend de l’importance et approche même les standards internationaux.

Quels sont encore les efforts à accomplir pour qu’elle joue pleinement son rôle ?
Je dirais qu’elle doit être une fonction partagée et non seulement celle de la DRH. Même si celle-ci prend en charge l’élaboration et la mise en place de stratégies, je dirais que la fonction doit être prise à bras le corps par la DG et l’ensemble des managers. Ces derniers doivent être sensibilisés sur les pratiques quotidiennes en matière de GRH. J’ajouterais aussi à cet égard que des efforts restent à faire dans le développement des compétences des responsables RH. Ils doivent être plus nombreux et plus qualifiés.

Qu’en est-il de la maîtrise des outils ?
Certains outils de base restent maîtrisés par les responsables. Toutefois, quand il s’agit de concepts sophistiqués comme la gestion des compétences, le plan de succession ou la grille de rémunération variable, là il y a encore des efforts à faire par les responsables RH.

Quid des PME ? Comment peuvent-elles intégrer la fonction RH au sein de leur structure ?
Faute de moyens, elles peuvent recruter un DRH ou un responsable RH à temps partiel. Elles peuvent toujours externaliser certaines tâches surtout auprès des professionnels du domaine. J’ai eu le cas d’un patron d’une PME qui essuyait des échecs cuisants dans ses recrutements. Il ne savait pas comment s’y prendre.
Il faut dire aussi que les managers doivent aujourd’hui savoir que la formation et l’amélioration continue est une étape importante pour leur survie. Ce n’est pas parce qu’on dirige une entreprise qu’on n’est pas appelé à se remettre en cause. Tout manager est appelé à se mettre à niveau continuellement.

Selon vous, ce n’est pas une question de moyens ?
Absolument ! On retrouve actuellement d’assez bons RRH avec un bon niveau de base sur le marché de l’emploi. Les managers peuvent toujours les intégrer, les former et les faire spécialiser dans la GRH. Cela peut leur rapporter une valeur ajoutée sans un réel coût d’investissement puisqu’ils peuvent toujours se faire rembourser par l’OFPPT. Il suffit de faire les choses dans les règles de l’art. Il faut savoir aussi les fidéliser. Cela ne demande pas grand-chose contrairement à ce que l’on pense. Il s’agit juste de donner un sens à ce que l’on entreprend, savoir reconnaître le travail d’autrui et savoir rémunérer au prix du marché.

Pour en revenir à l’enquête, y aura-t-il une suite ?
Tout à fait puisque nous envisageons d’approfondir l’analyse des pratiques RH par secteur d’activité, par type d’entreprise…Ce qui nous donnera une base de comparaison pour les années à venir et surtout avec les pays de même importance. D’ailleurs, une récente enquête de la fonction RH dans les pays méditerranéens a été initiée par la communauté européenne. Notre enquête 2004 a été déjà retenu comme référence pour le Maroc. Nous comptons perpétuer la démarche tous les trois ans.

Les pratiques RH restent prisonnières d’un marché fermé. Il faut dire également que ces PME attendent beaucoup des subventions de l’Etat, de la communauté internationale.

Essaid Bellal
Administrateur DG de Diorh
«Les managers doivent être sensibilisés sur les pratiques en matière de GRH».