Absentéisme au travail : Questions à  Abdelkarim Sekkak, expert en ressources humaines et coach professionnel

La Vie éco : Comment appréhendez-vous les absences (justifiées ou injustifiées) de manière générale ?

Les absences justifiées sont généralement mentionnées et répertoriées dans le code du travail : congés spéciaux (naissance, décès…), jours fériés ou toute absence autorisée dûment validée par l’employeur. Tout ce qui ne rentre pas dans ce cadre-là sera une absence non justifiée.
Toute absence du salarié de son poste de travail est considérée comme une suspension de son contrat de travail. Les absences justifiées sont payées dans le cas de congé annuel et des congés spéciaux, jour fériés… et non payés dans les cas de maladie (sauf règle interne ou convention collective), le paiement des salaires est prévu par la CNSS et/ou les assurances dans le cadre des IJM (interruption de journées pour cause de maladie).
 
A partir de quand peut-on parler de dysfonctionnement ou d’abus ?

Dans la pratique, si un salarié s’absente de son poste de travail pour plus de quatre jours, l’employeur ne doit pas se précipiter à appliquer la procédure de licenciement selon l’article 39 du code de travail. Il doit lui adresser un courrier dans lequel il lui demande de rejoindre son poste de travail et de justifier son absence, et ce, dans les 48h qui suivent la réception du courrier.

Si le salarié reçoit ledit courrier mais ne se présente pas, un 2e courrier de mise en demeure lui est adressé. A défaut d’une réponse il sera considéré comme démissionnaire.
Pour le licenciement dans le cas d’une absence, il faut passer par la procédure de licenciement à suivre à la lettre (audition, etc.), sinon le juge risque de condamner, à cause de ce vice de forme, l’employeur pour  renvoi abusif.
Ceci dit, dans les deux cas, justifiées ou pas, les absences peuvent créer un dysfonctionnement dans le sens où le salarié laisse un poste de travail vide, donc une baisse de productivité qui a un impact sur les coûts de l’entreprise (absence inopinée ou maladie…).
 
La période du mois sacré est souvent synonyme de retards mais également d’absences, y’a t-il d’autres périodes propices à ce fléau ?

On ne peut pas généraliser. J’ai travaillé dans plusieurs multinationales où ce fléau comme vous dites est inexistant durant cette période de Ramadan. Nous n’observons que des retards occasionnels le matin par adaptation à ce mois sacré, où l’on vit plus la nuit, mais pas d’absences intempestives. De toutes les façons, les absences sont généralement liées à des cas personnels : souci personnel, maladie… Cela se généralise dans le cas de démotivation lié à un évènement de vie de l’entreprise (soit avec le manager direct ou une décision collective à l’encontre des attentes des salariés : par exemple le changement d’employeur…).
 
Quelle type de communication faut-il mettre en place, quand et par quels supports ?

La communication dans ce cas peut se faire à plusieurs niveaux et dépend du type d’absence observé. Généralement, il faut préconiser une communication au cas par cas, plutôt que de la destiner à tous. D’abord communiquer autour des indicateurs de suivi dans le comité de direction pour débattre de la situation et faire une analyse adéquate (type d’absence …). Cette communication devant le comité devra être relayée par les responsable des directions concernées avec l’aide de la DRH, et ce, de manière appropriée. Par exemple dans le cas des absences liées à la maladie, le comité d’hygiène et de sécurité serait un bon canal avec les représentants du personnel. L’assistante sociale, le médecin du travail joueraient alors un rôle important de sensibilisation et de prévention dans ces cas.

Dans le cas des salariés  qui abusent des absences, la communication doit se faire en entretien individuel et au cas par cas pour essayer d’abord de comprendre les raisons, et ensuite pouvoir offrir toute l’aide nécessaire aux salariés concernés. Si toutes ces mesures ne suffisent pas, il y a lieu de communiquer avec le salarié sur ses droits et obligations par anticipation avant de prendre les mesures qui s’imposent et qui relèvent généralement du règlement intérieur ou de la législation du travail.