E-recrutement au Maroc : Questions à Abdelkrim Sekkak, DRH dans une multinationale – coach professionnel

La Vie éco : Qu’est-ce qui explique l’engouement pour le e-recrutement et quel est le plus pour une entreprise qui utilise ce mode de recrutement ?

En effet, l’e-recrutement est devenu visible dans l’environnement des entreprises marocaines depuis à peu près les 10 dernières années, au point de devenir, à mon avis, un moyen de recrutement incontournable. L’e-recrutement consiste à disposer de plateformes informatiques diverses ou intégrées pour aider les DRH a gérer au mieux le processus de recrutement. Ce dernier commence dès l’annonce de l’offre d’emploi et se termine par l’intégration des nouvelles recrues. Il est utilisé pour la sélection des candidats et le suivi des candidatures, et peut aller jusqu’aux évaluations des candidats… Avec le développement des systèmes d’information, le web, la venue de la génération Y qui est de plus en plus connectée, nous voyons de plus en plus d’annonces électroniques (plutôt que sur les journaux), soit via les réseaux sociaux ou via les sites de cabinets spécialisés en e-recrutement. Grâce à cela, les entreprises louent ces services pour faire leur marché de candidats en nombre de CV. Ce nombre a été multiplié par 10 par rapport à la candidature classique déposée à l’entreprise ou envoyée par la poste. Ces derniers moyens sont en voie de disparition. La majorité des entreprises se dotent aujourd’hui de site web et développent des pages de e-recrutement où elles peuvent poster leurs offres d’emploi. Cela leur permet de récolter un grand choix de candidats en un minimum de temps. Et grâce à des moteurs de recherche, il y a possibilité de sélectionner en fonction du besoin d’une manière automatique, d’où un gain de temps considérable permettant aux directions des ressources humaines de se recentrer sur d’autres tâches dans le cadre du recrutement : les processus d’intégration et le développement des nouvelles recrues par exemple. Ces outils procurent un gain qualitatif et rehaussent l’image de marque. En effet, vu la quantité de CV reçus, il était presque impossible de répondre à tous les candidats à temps, ce qui pouvait ternir la réputation. Maintenant, nous pouvons automatiser toutes les réponses (acceptation, prise de RDV d’entretien, regret…). A noter qu’il est important pour un chercheur d’emploi d’avoir une réponse afin de pouvoir se positionner.

Quel genre d’outils utilisez-vous dans le cadre de vos recrutements ?

Nous utilisons de plus en plus ces processus d’e-recrutement. Je souhaite citer trois types d’outils : les outils de gestion des CV après réception électronique qui permettent de faire des recherches en fonction des besoins en recrutement, les  outils de gestion des entretiens et de réponse aux candidats et enfin les outils d’évaluation : Tests d’aptitude manageriels ou comportementaux qui servent à compléter l’évaluation métiers (l’aspect métier reste sous format d’entretien individuel).

Qu’en pensez-vous ?

La fonction RH étant devenue de plus en plus stratégique, proche des directions opérationnelles et bien intégrée dans la réalisation des performances de l’entreprise, elle se doit de se moderniser en mettant les systèmes d’information à contribution. Ces outils permettent d’automatiser  les tâches routinières ou à faible valeur ajoutée (telles que la recherche de CV…) pour laisser le temps aux responsables RH de s’atteler à des tâches à valeur ajoutée plus importante comme la gestion des talents, la conduite du changement…

Quel genre de populations ciblez-vous généralement à travers ces outils ?

Ils peuvent concerner tous les postes, mais sont généralement utilisés pour les agents de maîtrise et les cadres.  Pour les cadres dirigeants, la méthode de recherche reste la chasse de tête et l’approche directe avec un traitement spécifique. Cette population étant assez réduite et vu le niveau, il faut plus de confidentialité et un traitement personnalisé.