Déléguer avec efficacité : Avis d’Ilham Zhiri, présidente fondatrice du réseau de femmes pour le Mentoring Networking

Pour moi, la délégation a un double rôle. D’abord pour l’entreprise, c’est un moyen de renforcer l’équipe et de la tirer vers le haut. Ensuite, elle permet aux collaborateurs d’augmenter leur confiance en soi. On peut dire que c’est un outil de promotion pour le manager qui a su développer de nouvelles compétences au sein de son équipe et pour le collaborateur qui, par l’élargissement de ses compétences, mérite d’occuper une fonction plus importante. Déléguer correctement est une démarche gagnant/gagnant pour le manager, le collaborateur, l’entreprise et le client final.

Pour ma part, je préfère plutôt parler de responsabilisation que de délégation. On ne peut pas gérer une affaire et être efficace si le personnel n’est pas responsabilisé. Il faut l’impliquer en lui donnant plus d’autonomie et de pouvoir. Par exemple, aux Etats-Unis, les entreprises ont découvert très tôt l’opportunité du “empowerment”, c’est-à-dire la responsabilisation à tous les échelons de l’entreprise.
Du point de vue opérationnel, je délègue presque tout. Nous avons un comité de direction qui met en place les directives nécessaires. Chacun gère un projet à part entière. Je ne fais que coacher et apporter mon aide quand il le faut. Je pense qu’un manager a avant tout un rôle de gestionnaire d’équipe. Toutefois, la signature des chèques relève de ma responsabilité car c’est un pouvoir qui m’a été délégué par le président de l’entreprise. Par exemple, je peux demander à un collaborateur de prendre en charge les achats mais j’interviens toujours au moment du règlement.  

Pour revenir au concept, je pense que la compétence est un critère important pour que la délégation se fasse dans les meilleures conditions. Mais elle n’est pas le seul critère à prendre en considération pour le choix de la bonne personne ; il faut que celle-ci accepte la mission sans contrainte parce que, trop souvent, la délégation est mal perçue aussi bien par le patron que par les collaborateurs. Pour le premier, déléguer, c’est prendre des risques, partager des responsabilités qu’il sera le seul à assumer en dernier recours. Pour les seconds, c’est se voir “léguer” les tâches ingrates et sans intérêt. Ce quiproquo survient à chaque fois que la délégation n’est pas en parfaite cohésion avec le style de management (souvent non participatif) du dirigeant ou lorsqu’il n’y a pas véritablement de travail d’équipe.