Comment recadrer un collaborateur qui se laisse aller

C’est souvent dérangeant d’avoir dans son équipe des collaborateurs qui sèment la zizanie, arrivent constamment en retard, font traîner les dossiers… Bref, des collaborateurs qui se laissent aller. Beaucoup n’hésitent pas à mettre la pression, par les sanctions sans appel pour punir les fautifs. C’est la solution qui est la plus fréquente car le fait de ne rien dire peut encourager d’autres à suivre la même voie. Il est donc important de remettre un collaborateur sur le droit chemin dès qu’il y a une transgression des règles communes car le recadrage fait bien partie des actes de management. Cependant, c’est l’un des plus délicats à accomplir.

Comment agir ? Première règle de base : le respect. Recadrer un collaborateur n’est pas un permis pour porter atteinte à sa dignité ; ce que beaucoup de managers malheureusement font. Ce n’est pas parce qu’un membre de l’équipe se trompe ou commet une erreur que ça donne droit au manager de le maltraiter ou de formuler les reproches sur un ton irrespectueux. Seconde règle de base: séparer clairement les faits de la personne. Il s’agit notamment de se concentrer sur l’acte et non sur la personne. Le recadrage vient généralement sanctionner un écart de comportement ou d’agissement, donc c’est sur cela qu’il convient de se focaliser. La troisième règle de base est que le recadrage doit avoir des visées constructives pour que l’acte reproché ne se reproduise pas.

Ne pas hésiter à hausser le ton

Faut-il aller à la confrontation pour afficher clairement son mécontentement ? Loin de là. En tout cas, la mise au point doit déboucher sur la fermeté quand on a affaire à des obstinés ou à des personnes de mauvaise foi. C’est justement quand on fait trop de concessions que la colère peut exploser. C’est pourquoi il ne faut pas hésiter à hausser le ton si nécessaire.
Enfin, il faut ne jamais écarter la possibilité d’une sanction ou d’un divorce face à un collaborateur qui ne modifie pas son comportement. Mais avant d’y arriver, il faut se poser certaines questions: Qu’est-ce que le manager n’a pas fait pour aider cette personne ? Pourquoi n’arrive t-elle pas à redresser la situation ? Et enfin, est-elle vraiment faite pour ce poste ?

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