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Congé sabbatique ou mise en disponibilité : comment s'y prendre

Le statut de la fonction publique offre la possibilité de prendre une pause de longue durée.
Dans le privé, rien n'est prévu par le code du travail ; tout dépend de l'appréciation de l'entreprise.
Les risques financiers découragent la plupart de ceux qui sont tentés par l'aventure.

Congé sabbatique ou mise en disponibilité : comment s'y prendre

Congé prolongé non payé, année sabbatique, mise en disponibilité..., les appellations diffèrent mais sont synonymes de break dont certains salariés ressentent parfois le besoin pour réaliser un projet d’entreprise, reprendre une formation, s’occuper d’actions humanitaires ou de la famille…  Ce dispositif est prévu par le statut de la fonction publique. En revanche, rien n’est expressément prévu  par le code du travail pour le secteur privé.
Pour un employé de la fonction publique, la démarche consiste à demander une mise en disponibilité qui peut aussi être décidée d’office par l’administration ou le ministère dont relève le salarié. Dans les deux cas, elle est prononcée par arrêté du ministre. «Le fonctionnaire conserve les droits acquis dans son cadre d’origine au jour ou sa mise en disponibilité a pris effet», explique Abderrhmane Mokhtari, directeur des RH, du budget et des affaires générales au ministère de l’emploi (voir interview en page III)
Le cas du privé, en revanche, est plus délicat parce que rien n’est prévu par le code du travail. Seul l’article 32 (voir encadré) traite de la suspension du contrat. Il reste qu’en dehors des cas prévus par cet article, employeur et employé peuvent parfaitement convenir d’une suspension du contrat pour un motif quelconque, souligne un DRH, qui précise que cette démarche suscite rarement l’intérêt des salariés. D’abord à cause du risque financier (le congé est sans solde), ensuite parce que la priorité est souvent donnée à la carrière.

Des risques à ne pas sous-estimer

Pour l’entreprise, cette démarche pose aussi un problème de fonctionnement. «Accepter des absences de longue durée peut se traduire par une perte de savoir-faire. Surtout s’il s’agit de cadres expérimentés qui ont une connaissance des rouages de l’entreprise», explique Ahmed Laksiwar, consultant en législation du travail. Pour le salarié, il est également difficile de reprendre après des mois d’absence, surtout si l’on sait que l’environnement de travail ne cesse d’évoluer. «Le plus dur pour moi a été de retrouver le rythme. C’est comme pour un sportif inactif pendant longtemps qui reprend un entraînement intensif. Plus la période d’arrêt est longue, plus il est difficile de revenir au travail. De plus, on doit s’adapter aux changements survenus pendant son absence. Par exemple, notre société a mis en place un nouveau système d’information RH. Il m’a fallu l’assistance d’un collègue tout un mois pour comprendre comment fonctionne l’outil», témoigne Karim Boukhachi, cadre RH dans une banque, qui a dû observer un repos forcé de six mois suite à une opération chirurgicale.
Tout comme ce cas de force majeure, une longue absence désirée peut se révéler une expérience amère. Si on fait le choix de revenir à son entreprise, le poste initial peut par exemple ne plus être disponible. Un nouveau collègue particulièrement ambitieux ou un ancien peuvent en hériter entre-temps. Car pendant l’absence, ces gens ont peut-être assumé avec brio les tâches qui autrefois incombaient au salarié absent.
Leila B., cadre dans une banque, en a fait les frais. «Après ma maternité, je voulais prolonger mon congé pour des raisons de santé. Au départ, ma hiérarchie a accepté ma requête. Après les 11 mois de repos, j’ai repris mon travail. Comme j’ai suivi une formation dans le domaine bancaire, je devais bénéficier d’une promotion en tant que chef d’agence dans une nouvelle agence proche de mon domicile. A ma surprise, il n’en fut rien. On m’a proposé de reprendre mon ancien poste mais dans une autre agence, loin de mon domicile. Réorganisation oblige ! En plus, je n’ai pas eu l’augmentation de salaire et le changement de classe que l’entreprise m’avaient promis avant mon départ», se lamente-t-elle.

Rester connecté au monde du travail pour faciliter la reprise
Un autre DRH considère qu’il convient d’analyser une absence de longue durée avec plus de pragmatisme. «Les priorités se définissent naturellement. On ne peut satisfaire tout le monde. On ne peut pas repousser un congé de maternité car l’enfant est là. Mais quand un cadre veut marquer une pause pour faire un MBA, notamment à l’étranger, l’entreprise peut l’accompagner dans cette démarche avec l’obligation, après la formation, de rejoindre son poste pour une durée déterminée».
Dans tous les cas, lorsqu’on décide de prendre un congé sabbatique, il est conseillé de bien réfléchir à toutes les éventualités. Un retour se prépare avant même le départ. Pour les cas de congé maladie ou de maternité, la loi est assez claire sur le sujet. Les entreprises sont tenues de ménager les «convalescents» afin qu’ils retrouvent leur rythme. Généralement, trois facteurs peuvent faciliter la réintégration en milieu de travail après une maladie : un retour progressif, la qualité de l’accueil des collègues et des supérieurs et, surtout, l’amélioration des conditions de travail. Ceux qui voient des changements positifs apportés à leur milieu de travail vivent plus facilement leur réinsertion.
Pour d’autres cas, rien n’empêche de faire un écrit avant de sortir en congé prolongé. Selon M. Laksiwar, «il faut tout notifier par écrit : date de rentrée, poste et attributions, salaire et autres avantages...car les surprises ne manqueront pas au retour et ce malgré la bonne foi de l’employeur. Il se peut par exemple qu’au cours de l’absence du salarié, l’entreprise procède à une nouvelle réorganisation ou qu’un nouveau dg conteste les conditions de retour convenues».
Un entretien avec le supérieur immédiat, quelques jours ou semaines avant le retour, est indispensable. La finalité est de s’informer des changements survenus dans l’organisation, de préciser ses attentes et de sonder celles du patron. Au final, le plus important est de prendre régulièrement des nouvelles de son entreprise. L’entreprise a peut-être chamboulé l’organisation, les partenaires externes ont peut-être déménagé... Ces petits échanges qui préservent le réseau professionnel peuvent faire la différence au moment du retour. Déjeuner avec ses collègues quand on reste chez soi, envoyer ses voeux, raconter ce qu’on fait, se maintenir informé de ce qui se passe dans l’entreprise ou dans le secteur, bref tout ce qui maintient le lien et l’employabilité doit être entretenu.

Focus Que dit le code du travail


Selon l'article 32, le contrat est provisoirement suspendu :
- pendant la durée de service militaire obligatoire ;
- pendant l'absence du salarié pour maladie ou accident dûment constaté par un médecin ;
- pendant la période qui précède et suit l'accouchement dans les conditions prévues par les articles 154 et 156 ci-dessous ;
- pendant la période d'incapacité temporaire du salarié résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ;
- pendant les périodes d'absence du salarié prévues par les articles 274, 275 et 277 ci-dessous;
- pendant la durée de la grève ;
- pendant la fermeture provisoire de l'entreprise intervenue légalement.
Toutefois, nonobstant les dispositions prévues ci-dessus, le contrat de travail à durée déterminée prend fin à sa date d'échéance.

Questions à Ahmed Laksiwar, Consultant en législation du travail «Par précaution, il faut un écrit pour se prémunir contre les aléas»

«Par précaution, il faut un écrit pour se prémunir contre les aléas»


La Vie éco : Quels sont les cas où le salarié peut bénéficier de longues pauses ?
Ahmed Laksiwar : Le code du travail prévoit un certain nombre de dispositions pour les absences de longue durée comme la maternité ou le congé maladie. D'un point de vue juridique, il s'agit principalement des cas de suspension du contrat de travail, situations pendant lesquelles les deux parties au contrat vont suspendre l'exécution de leurs obligations réciproques notamment la prestation du travail et la rémunération.
Les cas de suspension du contrat sont prévus par l'article 32 du code du travail.
Dans le public par exemple, il existe notamment la mise en disponibilité qui est réglementée de sorte que les conditions et les modalités sont régies par le statut de la fonction publique.
Bien sûr, la reprise du travail après l'absence présente certains risques relatifs notamment au poste que l'administration pourrait proposer au fonctionnaire bénéficiaire de la mise en disponibilité et qui n'est pas forcément celui qu'il occupait avant ni dans la même localité ou il évoluait.
Dans le secteur privé, la mise en disponibilité n'existe pas en tant que telle. Elle reste régie par les dispositions du code relatives à la suspension du contrat. Donc en dehors des cas prévus par l'article 32, les deux parties peuvent parfaitement convenir d'une suspension du contrat pour un autre motif que ceux cités plus haut.

Est-ce fréquent ?
Non ! C'est très rare pour la simple raison que le congé longue durée peut avoir des conséquences préjudiciables à la marche de l'entreprise, surtout pour des postes importants. L'entreprise ne peut se permettre de laisser vacant un poste important durant toute une année tout comme il est difficile de le remplacer par un CDD. En revanche, l'entreprise peut être intéressée dans certains cas où le salarié veut prendre un congé pour se former car on peut imaginer que cela a un lien avec le métier de l'entreprise ou l'expertise du poste.
Pour ce faire, il est nécessaire d'obtenir le consentement des deux parties, essentiellement l'employeur car dans la pratique c'est le salarié qui en fait la demande.
Dans ce cas, les deux parties vont fixer d'un commun accord les modalités de départ mais aussi celles de la reprise du travail.

Quelles sont les précautions à prendre de la part du salarié ?
Pour les cas de congé maladie ou de maternité, la loi est assez claire. Les entreprises sont tenues de ménager les « convalescents » afin qu'ils retrouvent leur rythme.
Pour d'autres cas, il s'agit principalement de fixer avec son employeur les modalités de départ à savoir si son congé est payé ou pas, prévoir aussi des indemnités de congé ou encore les modalités de retour.

Faut-il prévoir tout cela par écrit?
Une mise en disponibilité fait rarement l'objet d'un écrit, surtout dans le privé. Mais, par précaution, il vaut mieux formaliser pour se prémunir contre les aléas qui peuvent survenir.

Brahim Habriche
www.lavieeco.com

2009-12-07

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