Emploi

Comment se défendre en cas de licenciement abusif au Maroc

Le licenciement ne peut être motivé que par la faute grave ou des considérations économiques bien définies. Un procès dure souvent plusieurs mois, il est donc préférable de trouver une solution à l’amiable si toute possibilité de réintégration est exclue.

Comment se défendre en cas de licenciement abusif au Maroc

«J’ai travaillé un an et demi en tant que cadre supérieur dans une société industrielle. Un jour, alors que nous étions en réunion avec le DG, j’ai contesté une décision, qui me paraissait préjudiciable pour notre business. Je croyais qu’on allait en rester là. Trois jours plus tard, le Dg me convoque et m’annonce qu’il ne pouvait me garder plus de trois mois. Le temps de trouver un nouveau job. Mais une semaine plus tard, il revient sur sa décision et me licencie brutalement, donc sans préavis ni lettre de licenciement. Il m’a juste demandé de contacter son avocat pour régler les formalités. J’ai su tout de suite que c’était un stratagème pour me coller un abandon de poste. Alors j’ai décidé de ne pas me laisser faire. J’ai entamé une première démarche chez l’inspecteur du travail qui n’a rien donné. J’ai porté l’affaire au tribunal et j’ai pu obtenir gain de cause», souligne Ali. S, 35 ans, cadre commercial.
«Toute entreprise est amenée à gérer des licenciements. Sauf que dans bien des cas, on tombe dans le licenciement abusif parce que les conditions de fond et de forme d’une procédure de licenciement n’ont pas été respectées», note Mouna Sebbahi, présidente de l’Association internationale des experts RH (IA of HRE).
Pour éviter les abus, le législateur s’est employé à mettre en place des garde-fous à travers le code du travail. Ainsi, l’employeur ne peut procéder au licenciement d’un employé que pour deux motifs : motif personnel, lorsque le salarié s’est rendu coupable d’une faute grave (vol, insulte, agression...) ou motif économique. S’il n’en est pas ainsi, l’employeur doit verser au salarié des indemnités compensatrices puisque le licenciement est alors considéré comme abusif.
Dans tous les cas, licenciement abusif ou pas, motif réel ou pas, le salarié doit savoir à quoi s’en tenir. «Pour commencer, il doit consulter son DRH ou les délégués du personnel», souligne Mohamed Jamal Maatouk, conseiller juridique. Si aucune solution n’est trouvée, il peut toujours solliciter l’inspecteur du travail. Une conciliation préliminaire auprès de celui-ci est une première étape que le salarié devra engager, soit pour réintégrer son poste, soit pour obtenir des dommages et intérêts. En cas d’arrangement, l’accord établi entre les deux parties met fin à tout litige. A partir de ce moment-là, le recours aux tribunaux n’est plus possible. Cette procédure met fin à toute tentative de surenchère consistant pour le salarié, après avoir reçu un premier bonus, à saisir le tribunal pour obtenir un peu plus.
Autre procédure fréquente, l’entretien préalable. Celui-ci constitue pour le salarié l’occasion de connaître les motifs de la décision de l’employeur. C’est également l’occasion pour lui de fournir des explications et d’organiser sa défense. «C’est une démarche importante que beaucoup de salariés ne saisissent pas à quel point», note Mohammed Emtil, auditeur social.
Très protectrice des droits des salariés, la législation en vigueur impose une procédure rigoureuse à suivre lors de cet entretien. Ainsi, la convocation du salarié doit s’effectuer par lettre recommandée avec accusé de réception, ou remise en main propre contre décharge, durant une période de huit jours à compter de la date de remise de la lettre de licenciement.
De même, le salarié a le droit de se faire assister par un délégué ou un représentant du personnel. «Rien n’empêche les deux parties de trouver un arrangement sans avoir à passer par la conciliation préliminaire ou le tribunal», note Jamal Maatouk. Dans cette étape, on peut se faire aider par un avocat pour être sûr de ne pas être lésé.

Le bras de fer avec l’employeur n’est donc jamais gagné d’avance

Pour ce qui concerne le montant des indemnités, le package financier comprend une partie légale, de préavis, et une autre au titre des dommages et intérêts. Sur la partie légale, le salarié peut toujours négocier le versement de primes de congé ou d’heures supplémentaires non payées. Quant à l’indemnité de dédommagement, elle est négociable en fonction du préjudice subi : âge, ancienneté, valeur professionnelle, charge familiale... Bref, autant fixer la barre très haut, quitte à faire des concessions par la suite. S’il est peu flexible, l’employeur peut mettre fin à la négociation. Le tribunal sera alors l’ultime recours.
Sachez, toutefois, qu’un procès ne coûtera forcément pas plus cher à l’employeur. De plus, il pourra facilement faire traîner la procédure. Autant le savoir, une affaire portée au tribunal peut durer plusieurs mois, voire plus d’une année dans certains cas. C’est un véritable parcours du combattant. Il faut donc s’armer de patience. Pour des raisons de gestion, les tribunaux administratifs traitent en moyenne un gros lot de dossiers chaque année. Ensuite, la complexité de la procédure peut repousser un dossier de plusieurs mois dès qu’il manque une pièce. Or, seul un avocat compétent en la matière et attentif aux évolutions de la jurisprudence sera en mesure de voir si les faits reprochés entrent ou non dans le cadre de la jurisprudence.
Le bras de fer avec l’employeur n’est donc jamais gagné d’avance, même si on affirme que c’est toujours le salarié qui obtient gain de cause au tribunal.
«Au cas où le salarié décide de recourir à la justice, il doit constituer un dossier en béton. Il faut réunir toutes les preuves possibles. Une procédure au tribunal repose sur des données objectives», note M. Maatouk.
Quand le salarié sent le climat se dégrader avec son employeur, il doit penser à mettre toutes les preuves de son côté : synthèses d’entretien d’évaluation positifs, courriers envoyés en recommandé avec accusé de réception témoignant la volonté de conciliation, notes de service... Ces documents sont indispensables pour constituer un dossier susceptible de faire gagner un procès.

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Législation Les indemnités auxquelles on a droit en cas de licenciement

En cas de licenciement abusif, le salarié a droit à trois sortes d’indemnités : indemnité légale de licenciement, de préavis et de dommages et intérêts. Il a droit également à un solde de tout compte ou encore à l’indemnité de perte d’emploi.
Il est clair que l’indemnité de licenciement est calculée sur la base de la moyenne des salaires perçus au cours des 52 semaines qui ont précédé la rupture du contrat. Sont tenus en compte plusieurs primes et indemnités dont voici les principales :
- primes et indemnités inhérentes au travail à l’exclusion ;
- indemnités constituant un remboursement de frais ou de dépenses supportés par le salarié en raison de son travail ;
- indemnités de responsabilité, sauf les indemnités de fonction telles que les indemnités de chef d’équipe ;
- indemnités pour travaux pénibles et dangereux ;
- indemnités constituant un dédommagement pour un travail exécuté dans des zones dangereuses ;
- indemnités pour remplacement temporaire d’un salarié appartenant à une catégorie supérieure ou pour un travail exécuté temporairement ou exceptionnellement, sauf les indemnités pour heures supplémentaires ;
- avantages en nature ;
- commissions et pourboires.

Avis d’expert Mouna Sebbahi, Présidente de l’Association internationale des experts RH (IA of HR) «Les employeurs oublient qu’il existe une hiérarchie des sanctions à respecter avant de passer au licenciement»

«Les employeurs oublient qu’il existe une hiérarchie des sanctions à respecter avant de passer au licenciement»

A vrai dire, les licenciements abusifs surviennent quand l’entreprise ne veut pas s’acquitter des droits du salarié ou lorsqu’elles ne suivent pas à la lettre les conditions de fond et de forme. C’est-à-dire il y a un vice de forme. J’ai vu un cas où un employé parti en congé n’est plus revenu au bureau et n’a même pas pris le soin d’informer sa direction. Par conséquent, l’entreprise a engagé une autre personne pour le remplacer. Quelques semaines plus tard, l’employé est revenu et a poursuivi l’entreprise en justice pour licenciement abusif. Il a obtenu gain de cause. L’erreur est que l’entreprise n’a pas suivi la procédure légale (notification de l’abandon de poste par lettre recommandée, mise en demeure...) avant d’en arriver au licenciement.
Les entreprises oublient qu’il existe une hiérarchie des sanctions à respecter avant de passer au licenciement, bien que dans le fond l’entreprise ait le droit de licencier une personne au bout de quatre jours d’absence injustifiée selon le code du travail.
Par ailleurs, il faut que le  licenciement soit fondé sur un motif réel.
On peut citer par exemple les cas de refus d’une mutation, d’insuffisance de résultats, d’altercation avec l’employeur, de vol...
En revanche, d’autres situations ne constituent pas de motifs réels et, par conséquent, ne peuvent aboutir à des licenciements. Par exemple, la perte de confiance alléguée par l’employeur ne constitue pas en soi un motif de licenciement. Il s’agit également des difficultés relationnelles qui ne constituent pas une cause réelle de licenciement.  
Tout comme l’employeur ne peut prononcer un licenciement pour cause tirée de la vie privée du salarié que si le comportement de celui-ci, compte tenu de la nature de ses fonctions et de la finalité propre de l’entreprise, crée un trouble caractérisé au sein de cette entreprise.
Il est important de souligner que ces exemples fournissent des indications d’ordre général sur la notion de motif réel de licenciement, mais que dans la pratique chaque situation présente ses spécificités et qu’un élément d’un dossier peut entraîner une solution différente d’un autre dossier similaire.
L’appréciation des juges se fait au cas par cas.
Exemple, les retards répétitifs ne sont pas stipulés dans le code du travail comme une faute grave. Et donc, c’est au juge d’en apprécier la teneur.

Brahim Habriche. La Vie éco
www.lavieeco.com

2011-04-20

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