Emploi

Ces petites astuces pour améliorer l’ambiance au travail

Environnement et conditions de travail, partage d’une culture commune, reconnaissance, sentiment d’équité…, autant de facteurs qui améliorent le climat dans l’entreprise.

l’ambiance au travail

Parfois, nombreux sont ceux qui ont du mal à sortir de leur lit pour aller travailler parce qu’ils sont à peu près sûrs de trouver un climat délétère dans l’entreprise. Un patron qui n’arrête pas de râler, des collègues peu coopératifs, des objectifs toujours très élevés..., les causes du désinvestissement sont nombreux. Et pourtant, travailler dans une entreprise où les rapports sont apaisés est devenu une préoccupation croissante pour les employés qui ne se contentent plus d’avoir un job.
Cependant, il ne suffit pas que les salariés aient la possibilité de surfer sur Facebook au bureau et se taper quelques journées de team building pour qu’une entreprise soit considérée comme la plus accueillante sur la place. Lorsqu’on parle d’un bon climat en entreprise, on fait référence à de bonnes conditions de travail, des locaux accueillants, mais aussi le partage d’une culture commune, des collègues respectueux et serviables, de l’équité de la part des supérieurs dans le traitement des collaborateurs… Nous en avons retenu quelques-uns qui constituent un minimum.

Communication

Au cœur du bon fonctionnement figure un point important : celui de la communication. Pour certains managers, la thérapie est une affaire de prévention. La priorité des priorités est de tenir les collaborateurs informés du quotidien de l’entreprise et des projets en cours, tant que c’est possible. Bref, la communication et le dialogue doivent être les piliers de cette stratégie de prévention. Il faut ajouter à cela des outils de veille. A cet égard, les enquêtes de climat social constituent un des meilleurs moyens pour jauger le moral des collaborateurs. Mohamed Najat, DG d’une agence de communication, précise : «En matière de motivation, les managers voient double. Ils doivent se pencher sur leur propre niveau de motivation et sur celui de leurs collaborateurs. Les deux aspects sont étroitement liés. Un manager démotivé étant bien souvent un manager démotivant. Pour autant, un manager motivé n’est pas systématiquement motivant pour ses collaborateurs. Pour ma part, je me focalise principalement sur le profil de chacun, savoir ce qui le motive ou le démotive...Le plus souvent, c’est lors des évaluations périodiques que je jauge le moral des collaborateurs».

Proximité

Nombreuses sont les enquêtes sur la motivation des cadres qui montrent que les salariés quittent leur emploi à cause du comportement de leurs supérieurs hiérarchiques plutôt que pour des questions matérielles. Agressivité, déficit de communication, manque de respect ou de reconnaissance figurent parmi les principaux reproches faits aux patrons. En un mot, les salariés ont besoin de proximité.
«J’attends d’un patron un minimum d’écoute. J’ai l’impression que l’on m’impose n’importe quelle tâche. En contrepartie, je n’ai droit à aucune réponse quand je soulève la question des conditions de travail. Parfois, j’ai envie de jeter l’éponge», se lamente une assistante de direction.
C’est pourquoi les bons patrons ont compris, pour leur image et celle de l’entreprise, qu’il faut être ouvert sur le management moderne. Ils ont saisi l’intérêt de donner plus de liberté à leurs employés d’exprimer leurs attentes, leurs soucis... Souvent, les séminaires de team building suppriment des barrières dans les rapports entre le management et les salariés.
Pour l’anecdote, un coach  tient souvent à rappeler l’histoire d’un patron d’une grande entreprise de la place qui, lors d’une soirée de team building, a tenu à faire monter un de ses salariés, connu pour ses talents d’imitateur, sur la scène. Ce salarié a fini par imiter son patron de façon humoristique. «La dérision a été une bonne manière de libérer la parole et de donner du feed-back sur ce qui ne fonctionne pas dans l’entreprise. Cela a plu au dirigeant», explique un consultant en RH.

Espace de travail

L’un des principaux terrains des conflits personnels est l’open space que beaucoup d’entreprises ont adopté pour rationaliser les investissements et faciliter la communication. Dans un tel environnement, les bruits sonores en tout genre sont permanents. Par exemple, le téléphone portable peut y être source de perturbation. S’il a vocation à rester allumé toute la journée, certaines précautions sont à prendre pour éviter d’importuner son entourage. En réunion par exemple, il est fréquent de voir pleines de têtes baissées sur leur portable. A défaut d’une prise de conscience de chacun, il est préférable de se définir clairement des règles de vie communes. C’est ainsi que pour instaurer le calme, certaines entreprises collent carrément des affiches dans les lieux dédiés à cet effet pour rappeler l’interdiction de parler en criant, bannir les conférences call en plein plateau ou inciter les collaborateurs à mettre les téléphones mobiles sous vibreur. D’autres préconisent de ne pas prolonger les discussions au delà d’un certain temps, faute de quoi ils sont invités à continuer la discussion dans un «isoloir», comprenez par là une mini salle de réunion ou de détente.
Ces endroits sont indispensables pour éviter les conflits. Malheureusement, ce ne sont pas toutes les entreprises qui ont compris que l’ergonomie du poste de travail, ou, par extension, de l’espace, est une condition essentielle pour favoriser l’efficacité, la productivité. Il en résulte parfois des aménagements sommaires qui génèrent le contraire de ce qui est recherché.

Equité

Parce que souvent l’entreprise est un nid de favoritisme, alors quoi de plus motivant que d’avoir un patron juste ? ll sait prendre les décisions qui s’imposent et valorise les différences parmi ses collaborateurs. Autant de qualités qui font l’étoffe des meilleurs managers et qui donnent envie à ses équipes de l’appuyer en toutes circonstances.
L’équité passe aussi par la mise en place de procédures simples, claires et compréhensibles par tous. Les bonus et augmentations de salaire doivent être attribués en fonction de critères et dans des délais fixés à l’avance. Il en va de même pour les petits actes de GRH comme la souplesse en matière d’absentéisme, d’octroi de certaines dates de vacances, d’accès aux centres de vacances, de crédits et dotations en matériel/fournitures de bureau...

Intégration

Le problème d’intégration et d’accompagnement se pose surtout dans les PME parce qu’elles ne savent pas gérer correctement les stagiaires et les nouvelles recrues. Souvent, le manque de temps et de disponibilité des managers ou le manque d’accompagnateurs ou de tuteurs font que la période d’intégration soit très difficile. Les conséquences peuvent être désastreuses, d’autant que les recrutements se font généralement de manière informelle.
Par conséquent, il ne faut pas hésiter à rencontrer fréquemment un nouveau, surtout s’il est à l’entame de sa vie active, pour l’aider à surmonter les difficultés rencontrées, corriger ses imperfections et lui donner des feedbacks sur l’évolution de son travail.
Il faut aussi savoir le mobiliser. Cela ne sert à rien de bien accueillir une nouvelle recrue si vous n’avez pas planifié les premières tâches qui lui incombent. Certes, il faut lui laisser le temps de s’acclimater, de prendre connaissance des diverses sources d’information et des procédures, mais une tâche de fond permet de l’intégrer activement à l’entreprise.
La liste des bonnes pratiques est loin d’être épuisée. D’autres sont évoqués par les DRH et consultants que nous avons interrogés. Mais il est utile de retenir que dans tout groupe, il y a des règles communes à retenir sinon la cohabitation sera difficile, voire impossible. C’est la raison pour laquelle certaines entreprises arrêtent des chartes déontologiques pour limiter les quiproquos.

Voir d'autres articles : Emploi et recrutement au Maroc

Brahim Habriche. La Vie éco
www.lavieeco.com

2012-01-11

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